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miércoles, 17 de agosto de 2011

¿cómo valorar la madurez de tus colaboradores?

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cómo valorar la madurez de tus colaboradores
La madurez de tus colaboradores es clave para llevar a buen puerto cualquier proyecto, cuanto más maduros sean tus colaboradores en sus responsabilidades y objetivos principales mejor serán el desempeño y menor el tiempo de supervisión.

Evidentemente antes hay que trabajar y diseñar el proyecto, posteriormente distribuir a cada colaborador sus responsabilidades y objetivos para así poder valorarlos y diseñar un plan de formación que nos permitirá asignar el tiempo adecuado para el éxito del mismo.

La principal tarea es designar a tu colaborador o colaboradores sus objetivos principales y responsabilidades entre 1 a 5

una vez definidas las responsabilidades se deberán evaluar las siguientes dimensiones tomando en cuenta la dimensiones de madurez técnicas y las dimensiones de madurez psicológicas

Dimensiones técnicas:


1.- Experiencia previa en el trabajo, Valorar si tiene experiencia pertinente en el trabajo
2.- Conocimiento del trabajo, Valorar si posee conocimientos necesarios para el trabajo
3.- Capacidad de resolución de problemas, Valorar si  puede resolver problemas
4.- Capacidad para asumir responsabilidades, Valorar si se le puede dejar solo o necesita una estrecha supervisión
5.- Cumplimiento de las fechas de entrega de los trabajos, Valorar si cumple con las fechas de entrega

Dimensión Psicológica:


6.- Voluntad para asumir responsabilidades, Valorar si presenta una conducta diligente o renuente
7.- Motivación hacia el logro, Valorar su deseo al logro
8.- Constancia, Valorar si no abandona hasta que lo ha logrado el cometido o abandona con facilidad
9.- Actitud hacia el trabajo, Valorar si ve el trabajo como actividad agradable
10.- Autonomía, Valorar si desea trabajar por si solo

El objetivo de la valoración es analizar el grado de madurez del colaborador y poder medir el desempeño del mismo y así  ayudar a la mejora continua y a la transparencia, claridad y objetividad de los resultados

Este es un método más de valoración, cada empresa aporta y adapta el suyo de acuerdo a sus necesidades, la clave está en entender que lo que no se puede medir no se puede mejorar y tratar de que el entendimiento y la confianza centren los esfuerzos en crear un excelente clima de trabajo y la consecución de las responsabilidades y objetivos asignados.

jueves, 11 de agosto de 2011

¿Cuáles son los principales errores que se cometen al desembarcar en una empresa?

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¿Cuáles son los principales errores que se cometen al desembarcar en una empresa?
Cambios sin meditar. Mucha gente llega con demasiada arrogancia y, sin hablar con nadie de la empresa, empieza a hacer cambios. Llegan con tres o cuatro personas de su equipo anterior que, por brillantes que sean, no conocen la nueva empresa ni al equipo con el que van a trabajar. Conviene emplear tres meses para consultar con el entorno.


Prisa por demostrar. En el afán por dejar claro que somos distintos del antecesor se pueden tomar decisiones excesivamente arriesgadas para la empresa, cegados por el afán de obtener pronto un éxito rotundo.


No respetar el "Código genético". Toda la organización que ha tenido éxito es porque ha hecho las cosas razonablemente bien y tendrá un código genético que le habrá favorecido en esos logros. Lo peor que puede hacer es no respetar ese código.


¿Qué debe hacer la empresa?

¿Buscar dentro o fuera?

Cuando hace falta un cambio fuerte es aconsejable contar con personas de fuera; pero si es preciso hacer una revolución, quizá alguien  de dentro pueda tener muchas ventajas.

Preparar la sucesión

Hay que identificar un grupo de personas con potencial para ir preparando la sucesión, teniendo una política clara, ejecutándola durante muchos años. A este grupo hay que proporcionarle experiencias diferentes y observar su rendimiento en muchos contextos.

Esperanza y Confianza

La gestión del cambio cuesta, puesto que la llegada del sucesor se ve con temor, sobre todo si han ido bien las cosas. Es fácil pensar que para qué cambiar. Por eso, lo más importante es la confianza. 

... pero con control

La empresa no debe descuidar la labor del nuevo líder, debe vigilar que los cambios no lleven a dar bandazos y se trate de cambios ordenados.

Acciones visibles

Cuando llegue el momento de la sucesión en el cargo, se deben hacer algunos movimientos de cara a la galería, porque indican que la cosa ha cambiado.

martes, 9 de agosto de 2011

Pasos para estar seguro en una entrevista laboral y en tu trabajo.

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Pasos para estar seguro en una entrevista laboral y en tu trabajo.
Si eres capaz de aprender a transmitir lo que realmente quieres decir y, además, sentir lo que dices, sin temor a ser juzgado, criticado o rechazado, te ganarás el respeto de ti mismo y los demás, y podrás explotar tu talento más fácilmente.


Conócete a ti mismo. Valora tu talento, conoce tus puntos débiles y acepta quién eres.


Actúa en positivo. Consiste en planificar con antelación para decidir no sólo lo que vas a decir,sino lo que pueden decir los otros. Si te acostumbras a monitorizar tus reacciones y respuestas, conocerás mejor tu estilo y te sentirás más seguro respecto a los resultados.


Piensa en positivo. En la medida en que seas capaz de responsabilizarte de tus pensamientos, te será más fácil dirigir tus acciones.


Habla en positivo. Di lo que quieres, piensa lo que dices y decirlo como hacerlo.


Apariencia positiva. En el lenguaje corporal resulta fundamental para comunicarte. Desarrolla confianza en el cuerpo con la voz y la expresión.


Vive en positivo. Lo más importante frente a os contratiempos con los que nos encontramos a diario es cómo los resolvemos.


Piensa en confianza. Reconoce tus sentimientos y sé sincero con respecto a ellos y sé paciente contigo mismo.


Recuerda que los cambios llevan tiempo. 

viernes, 5 de agosto de 2011

Planificación de la profesión y de la carrera

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Cada uno de los pasos que tenga que seguir en su proyecto de solicitar empleo debe ser preparado y planificado con atención.

No basta con presentarse aplicadamente como candidato, sino que es necesario preparar con estrategia nuestro proyecto para solicitar empleo, porque, ¡su estrategia determinará el éxito!

Proceder con estrategia significa trazar un plan para el logro de sus objetivos profesionales y sobre su carrera profesional, aplicando las propias aptitudes y fuerzas con la mayor eficacia posible.

Un procedimiento estratégico requiere que usted:


  1. Recopile información sobre el mercado laboral
  2. Desarrolle criterios de decisión para la valoración de la información
  3. Sobre esta base planifique u modo de actuación
De esta manera podrá valorar con mayor certeza sus posibilidades y evitara decisiones erróneas. En ningún caso deberá centrarse sobre una única posibilidad. Por el contrario, procure desarrollar varias actividades al mismo tiempo y así siempre tendrá carne en el asador.

Los que acceden por primera vez al mundo laboral sobre todo, suelen tener una idea bastante imprecisa sobre sus objetivos profesionales. Sólo unos cuantos están en condiciones de elaborar una planificación personal sobre su carrera profesional. A grandes trazos, la planificación de la profesión y de la carrera profesional se divide en tres pasos:

  1. Tenemos la definición de las intenciones y objetivos personales, sin tener en cuenta las probabilidades de realización.
  2. Informarse sobre las posibilidades y riesgos recopilando la información adecuada acerca de las empresas y la situación en el mercado laboral. Al analizar las posibilidades deberá incluir también las aptitudes, así como los defectos y cualidades propios.
  3. Deberá elaborar una estrategia adecuada para llevar a cabo los planes personales previamente determinadas.
Antes de presentarse como candidato a un empleo, debe tener claros sus objetivos profesionales. Para ello plantéese los puntos siguientes:

  1. ¿En qué área laboral o de actividades desea trabajar?
  2. ¿En qué ramo profesional desea trabajar?
  3. ¿Está interesado en una actividad como empleado, funcionario o independiente?
  4. ¿Desea trabajar en la empresa privada o en la función publica?
  5. ¿Desea trabajar en una empresa grande o una de tipo medio?
  6. ¿Cómo debería ser su puesto inicial? ¿Desea comenzar como meritorio, comercial, pasante, asistente o especialista?
  7. ¿En que zona le gustaría trabajar? ¿Hata qué punto tiene movilidad?
  8. ¿Cuáles son sus pretensiones económicas?
  9. ¿Cuáles son su pretensiones profesionales a largo plazo?
Tener claridad sobre sobre estos puntos es importante, porque los candidatos inseguros, que no saben lo que quieren ni lo que pueden conseguir, despiertan poco interés en el posible patrono. La fijación precisa de los objetivos personales y profesionales ofrece las siguientes ventajas:

  • Los objetivos claros son una motivación. Nos llevan a la actuación y a aumentar nuestros deseos de actividad.
  • Le darán seguridad en sí mismo. En la entrevista personal se presentará consciente de sí mismo, porque conocerá sus objetivos y sabrá articularlos.
  • El ocuparse sobre su futuro y el conocimiento de los propios objetivos le proporcionarán argumentos convincentes en favor se su candidatura.