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sábado, 31 de diciembre de 2011

Los 9 pasos a superar para encontrar empleo

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Encontrar empleo es un proceso de venta y como tal tiene un período de maduración dependiendo de diversas variables, algunas que dependen de nosotros y otras como son la importancia del Cargo, el tamaño de la empresa, el número de intermediarios en el proceso, la época del año, la condición laboral en la que nos encontramos entre muchas otras.
 
Cada proceso es único y no hay formulas mágicas, ni pociones milagrosas. Así que no te compares con nadie porque no hay comparación que valga.
 
los 9 Obstáculos o fases a superar:
 
1.- Uno mismo, Este es el primer y más importante obstáculo, La dedicación, la constancia, la frecuencia, el método, los canales, la fuerza de voluntad, la disciplina +, y sobre todo tener claro los objetivos a conseguir (por escrito). Nunca abandones y si necesitas ayuda externa búscala no pierdas el tiempo que es lo único que pasa volando.
 
(Haz ejercicio, actívate, y controla tu carácter, nadie tiene la culpa de tu situación)
 
2.- Que te llamen, este obstáculo es clave, cuando suena el teléfono o recibes un e-mail, el único objetivo es conseguir una entrevista cara a cara, "lo único que vende es el cara a cara", nadie recomienda a nadie que no conozca, cuantas más entrevistas consigas, más prácticas y superaras este obstáculo más rápido
 
de cada 10 llamadas la media son conseguir 2 entrevistas cara a cara, cuanto más practiques ese % aumentara, recuerda "es la media" algunos no los llamarán nunca y otros los llaman siempre, y el objetivo es estar por encima de la media. (Lo mismo pasa con el tiempo de que empiezas a buscar a que te llamen, "El que se desespera pierde")
 
3.- La consultora, Las consultoras siempre presentan una terna (3) candidatos. En este obstáculo el error más común es ser muy técnico lo importante es que demuestres tus capacidades a través de los logros en tu experiencia y conocimiento. La única formula es que garantices que puedes desarrollar el puesto. (Te aseguro que hay un candidato para cada puesto)
 
4.- Recursos humanos de la empresa, Cuando has llegado a este obstáculo no tienes que demostrar que puedes cubrir el puesto, no debes ser técnico, lo importante es demostrar que puedes lograr los objetivos y encajar en la cultura de la empresa, si has llegado hasta aquí, se supone que cumples con lo requerido y la consultora realizó un informe completo de tu candidatura
 
5.- Tu futuro jefe, aquí si tienes que ser técnico, escucha el doble de lo que hablas, ese que tienes delante es con el que vas a trabajar, así que tienes poco tiempo para captar sus necesidades e identificar los problemas que tiene y cuando lo consigas entonces todo lo que debes hacer es crear empatía y demostrarle que tú eres la persona correcta que le resolverá todos sus problemas, aquí llegan tres y los tres técnicamente son aptos, pero hay que demostrar nuestra inteligencia emocional y que nuestra propuesta tiene valor.
 
(Nunca, Nunca debes hablar de sueldo)
 
6.- El jefe de tu jefe, Este obstáculo ya no depende de tí, aquí depende de tu futuro jefe. El seleccionará con quien quiere trabajar y eso es una decisión personal, el tendrá que convencer a su jefe para que de el visto bueno, es posible que también te entreviste así que tienes que estar preparado
 
(Si no te escogen no es culpa tuya, no te flageles, pero logra que la consultora o la empresa te diga como puedes mejorar, para futuras situaciones y enfócate en los contactos que has conseguido)
 
7.- Condiciones (Negociación), ahora si te han llamado lo has conseguido eres el seleccionado pero falta negociar las condiciones, te recomiendo que no solo evalues el sueldo, evalua el proyecto, el ambiente, la empresa, posibilidades de desarrollo, distancia, otras propuestas. pero depende de tí, transparencia, y si no estas conforme y quieres estar en el proyecto, intenta dejar una puerta abierta en un período lo más corto posible para renegociar según tu desempeño.
 
8.- Los primeros 90 días, Ya empezaste todo el mundo te está observando y evaluando así que dalo todo y adáptate, respira como la empresa que tendrás tiempo para abrirte hueco y hacer marca, colabora, da un punto más y recuerda todo lo que pasaste para llegar así que no te olvides que la venta empieza cuando entras y nunca, nunca dejes de seguir desarrollando tu networking
 
Algunas personas reciben una llamada a los 90 días, para decirles que si se recuerdan del proceso que participaron que han sido seleccionados porque todo lo que brilla no es oro
 
9.- Pretender saltarse los pasos, no intentes saltarte los pasos, porque tu carrera profesional es muy larga, recuerda que tus circunstancias son únicas y sólo tú puedes mejorarlas, trata bien a superiores, compañeros y colaboradores. Así como a los clientes y proveedores, y por supuesto a los consultores.
 
(La única manera de saltarse estos pasos, es ser multimillonario, que tus padres sean los dueños de la empresa, del resto es tu trabajo, y los contactos que desarrolles)
 
Siempre vas a encontrar trabajo depende de ti que sea en tres meses o en un año.
 
Que tengas buena suerte...

Por: Juan Carlos Santos Cougil

martes, 27 de diciembre de 2011

¿Cómo detectan si mientes en una entrevista de empleo?

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  ¿"Una mentira repetida mil veces se convierte en verdad"?. J.Goebbels
En una entrevista de trabajo es importante generar un ambiente de confianza con nuestro entrevistador, el conocimiento de nosotros mismos nos da seguridad para afrontar una entrevista de trabajo donde en muy poco tiempo nos jugamos pasar a la siguiente fase.

Es distinto estar nervioso que mentir, y no es sencillo adaptar tu experiencia y conocimiento al puesto que estamos optando, solo la práctica y decir siempre la verdad nos hará conseguir encajar en el proyecto deseado.

Cuando los hombres mienten el lenguaje de su cuerpo, suele ser evidente. Cuando las mujeres mienten aparentan estar ocupadas...

Dicen que la mentira suaviza la vida, y mientras lees y ves el post, habéis mentido hoy al menos una o dos veces

Según Elsa Punset, Si nunca pudiésemos mentir, mantener una relación con los demás sería muy difícil. No habría cortesía, no suavizaramos las cosas, no ocultaríamos los sentimientos inoportunos o injustos.

Aprender a expresar nuestras emociones de una forma siscera, constructiva e inteligente que no dañe a los demás inútilmente.

A continuación verás los mensajes que enviamos con nuestro cuerpo, el lenguaje no verbal que puede delatar si mentimos o no.

- Juntar las manos
- Poner los codos sobre la mesa
- Tocarse la nariz
- Echarse hacia delante
- Apretar los labios
- No contestar
- Dudar
- Chuparse los labios
- Desviar la mirada
- Mirar hacia abajo
- Beber agua
- Tragar saliva
- No terminar las frases
- Tartamudear
- Sonrisa incomoda
- Cara de sorpresa exagerada
- No mirar la frente
- Casi no moverse
- Estar tenso físicamente
- Parpadear rápidamente
- Fruncir el ceño y la cara...



Fuente: El Hormiguero

lunes, 26 de diciembre de 2011

Los test de competencia. No les tengas miedo, son parte de los procesos de selección

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Sin miedo a los test de competencias

Competencia
Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado
Capacidad
Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo
Aptitud
Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad
Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de un arte, etc.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo
Talento
"El talento es un hábito y, como todos los hábitos, difícil de adquirir. Hay también muchos tipos de talento. Cada uno de nosotros tenemos nuestras propias fortalezas y debilidades. Pero también hay un “talento básico”. Talento para saber qué hacer con los demás talentos y también con nuestras limitaciones.
El talento es la inteligencia en acto, resuelta es decir que resuelve los problemas y avanza con resolución. incluye la idea de excelencia, de logro, de eficacia". José Antonio Marina

¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Y los débiles? ¿Prevé las consecuencias de sus decisiones? Cuestiones de este estilo aparecen en los procesos de selección y pueden implicar la elección o no de un candidato a un puesto. Lo que se valora son las respuestas sinceras y coherentes.

Si me critican duramente por algo que he hecho...” “En una reunión prefiero estar callado... ¿Verdadero o falso?”
“Uno de mis puntos fuertes es:
Opción A, prever rápidamente las consecuencias de mis decisiones.
Opción B, analizar las situaciones minuciosamente”.
Y así un largo etcétera de cuestiones que tratan de detallar el comportamiento de una persona en su entorno laboral.
Cualquiera que haya acudido a un proceso de selección se habrá topado con una prueba de personalidad o de competencias como un paso más en la búsqueda de un trabajo.

“Son test que miden dimensiones o habilidades que sabemos científicamente que influyen en la adaptación de las personas a las empresas y en su rendimiento y compromiso profesional”, explica Emilio Solís, director general adjunto de Ray Human Capital.

“más que preguntas, son afirmaciones muy estudiadas ante las que la persona revela su forma habitual de comportamiento laboral”.

Por ejemplo: “No espero a que me digan lo que tengo que hacer”, “prefiero trabajar con independencia” o “disfruto trabajando con otras personas”.
Acierto o fallo
Estas cuestiones no tienen una respuesta correcta, es decir, “no hay aprobados o suspendidos, sino que se busca que el perfil de competencias de la persona encaje con el requerido por la compañía y el puesto ofertado”.
Esta característica introduce el factor incertidumbre, e incluso miedo, en el candidato porque desconoce cuál es la respuesta adecuada cuando se está jugando un empleo. “Se tiene miedo a estos test porque todos tenemos puntos que mejorar. Al ver escritos nuestros defectos es cuando realmente somos conscientes de ellos”, reflexiona Miriam Huerta, consultora senior de Page Personnel. Y como todo depende de lo que busque la organización que oferta el puesto de trabajo, “hacer mal las pruebas puede ser eliminatorio”, recuerda Ángel Fernández, profesor de recursos humanos del Centro de Estudios Financieros (CEF).

El resultado no debería descartar a un aspirante, sino dar información para la entrevista personal
Por eso, ¿hasta qué punto es determinante que un aspirante conteste que “en una reunión escucho y ejecuto aquello que se decide”?

Esther Farreny, manager de Hays, considera que “la conclusión de este tipo de pruebas no debería ser utilizada para tomar una decisión respecto al candidato, sino que los resultados se tendrían que usar para obtener tendencias que se contrastarán en la entrevista personal”.

De la misma opinión es Huerta, para quien “el resultado no es eliminatorio como tal, sino que se trata de un soporte para tomar la decisión final”.

Sin embargo, el experto de Ray Human Capital opina que estas pruebas sí tienen mucho peso: “Hay muchas empresas que tienen establecida en sus procesos de recursos humanos la necesidad de superar este tipo de test para contratar a la persona”.

Del mismo modo, el profesor del CEF resume que “quienes hacen bien los test no tienen asegurada su elección; pero los que no lo superan, terminan su recorrido”.

Ante este escenario, el aspirante puede optar por maquillar sus respuestas o por mostrarse demasiado favorable para tratar de encajar en el perfil. No obstante, Solís advierte que:

 “resulta complicado manipular las respuestas porque se desconoce qué es lo que quiere la empresa a la que se opta”.

 Además, los test esconden ciertos trucos para cazar a los mentirosos. “Suelen aparecer varias cuestiones repetidas, pero formuladas de diferente forma, para ver las contradicciones del candidato”, explica la consultora de Page Personnel. “En concreto, hay test de comportamiento que indican el tiempo que tarda el aspirante en contestar, precisamente para saber el grado de acierto del informe”, añade. En este sentido, Huerta avisa de la conveniencia de que el candidato conteste de forma impulsiva: “Su conducta tiene que ser espontánea porque si la persona reflexiona mucho sobre la respuesta, seguramente no reflejará lo que hubiese hecho en la realidad”.

Otra trampa que se suele hacer es dejar preguntas en blanco. Una decisión que para el profesor del CEF es equivocada: “El número de cuestiones no contestadas también se evalúa, y dejar muchas sin responder puede eliminar al candidato”.

 Además, la congruencia entre las respuestas se comprueba en una posterior entrevista personal. La manager de Hays recuerda que “la sinceridad y la coherencia también se miden en las contestaciones”.

Consejos para no equivocarse

1. Ambición: Deberá hacer bien la prueba y sacar el mejor resultado.
2. Práctica: Realice test todos los días. Los resultados pueden mejorar un 30%.
3. Confianza: Acuda a la prueba con actitud positiva y convencido de que puede superarlo.
4. Relax: Descanse el día anterior
y acuda a la prueba con tiempo.
5. Escuchar: Atienda a las instrucciones y asegúrese de que ha entendido todo de forma correcta.
6. Examinar: Eche un vistazo general al test antes de empezar, para controlar el tiempo.
7. Sin distracción: Trabaje rápido pero con seguridad.
8. No insista: Si una pregunta se le resiste, déjela.
9. Equivocarse: Tenga en cuenta que los errores descuentan.
10. Sinceridad: No intente dar una imagen falsa. No servirá de nada.

 Por: Beatriz Elías, Expansión / Fuente: CEF

miércoles, 14 de diciembre de 2011

Empleo: Escucha consejo para llegar con empleo a viejo

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Hay un gran número de personas que cuando se les dice algo no hacen caso, es por su manera motivacional llamada de referencia interna o externa en este caso interna porque sigue sus parametros de juicio interno, tendiendo a refutar sus mensajes hasta que ha alcanzado un nivel de confianza que le hace superar la barrera del exterior. En cambio las personas con referencia externa necesitan los consejos de otras personas para motivarse.
Seas una persona con referencia motivacional interna o externa, a la hora de buscar empleo, es recomendable ver, mirar y contemplar a las personas que con sus buenos consejos nos pueden orientar.
Consejos para las busquedas laborales
Un buen CV y la actitud en la entrevista son clave para dar una buena impresión. ¿Qué es lo que debe tenerse en cuenta a la hora del armado de un CV? ¿Qué actitudes tomar y/o evitar en una entrevista?
Por: Francisco Scasserra

Hay quienes todavía consideran que el entrevistador, sea éste un representante directo de la empresa contratante o un consultor especializado, se detiene solamente en la instancia del Currículum para elegir cada candidato con precisión. En la vereda opuesta se colocan aquellos que postulan como rasgo central y excluyente la actitud que el postulante escoge a la hora de ser entrevistado.

No obstante, la cuestión acerca de si alguno de estos dos rasgos es el imprescindible es una falsa pregunta. Ambos, tanto las skills técnicas y la experiencia adquirida como la adecuación a la instancia social de la entrevista, son esenciales para configurar lo que llamamos coloquialmente “una buena impresión”. Esto es así porque el entrevistador - al promover un proceso de selección proactivo - no sólo realiza un análisis a priori del C.V. presentado, sino que también hace operar un juicio de valor acerca de cuánto se adecuan, a los requerimientos de la empresa, las habilidades comunicativas del candidato.  

Si comprendemos entonces la importancia de estos dos pilares, arribaremos a la conclusión temprana de que tanto la confección del Currículum como la planificación del desempeño actitudinal deben ser pensadas previamente a cada entrevista laboral.

¿Qué es lo que debe tenerse en vistas a la hora del armado de un CV?

En primer término, cada vez que el CV sea enviado, el postulante debe chequear que sus datos de contacto estén correctamente actualizados, y debe cuidar que la información se jerarquice, añada u omita dependiendo del puesto para el que aplica. Asimismo, es importante definir objetivos, dejar en claro cuál es su verdadera intención en la búsqueda de una oportunidad.

En segundo lugar, las tendencias actuales de reclutamiento demandan que la experiencia profesional se encuentre en la parte superior del archivo, de modo tal que el consultor o representante de RRHH pueda filtrar con claridad a qué puesto puede – o no puede – aplicar cada candidato. En este punto es necesario ser muy claro y especificar la empresa, el área y las actividades desarrolladas, siempre de una manera objetiva.

En cuanto a la educación, es fundamental comenzar con títulos y diplomas más recientes. Asimismo, para las lenguas extranjeras se requiere especificar el nivel de conocimiento que se tiene de cada una (también es válido indicar en qué institución se cursó).

Desde el punto de vista de la actitud, es estimable que el entrevistado sepa romper el hielo, que salude de acuerdo a la rectitud o distensión que requiera cada ámbito, y que cuente con una imagen apropiada en términos de vestimenta y de carácter.

Un detalle, que no por pequeño deja de ser central, es la gesticulación: no sólo es menester que el entrevistado conteste con fluidez y altura, con lenguaje más protocolar o más laxo según lo demande el vínculo con el entrevistador, si no que también debe ser cauteloso en el movimiento de sus manos, de sus facciones, en tanto este manejo puede instrumentalizarse para inspirar seguridad y confianza.

En el nivel del discurso, es recomendable que el postulante tenga un speech preparado y que pueda adaptar el mismo conforme a las necesidades que imponga la entrevista.

Un imperativo es además apagar el teléfono celular, cuya interrupción puede causar sensación de incomodidad o desacato desde el punto de vista del entrevistador.

A modo de conclusión, y recapitulando de algún modo los razonamientos anteriores, es recomendable que el postulante esté atento a cuál es el paradigma vigente a la hora del reclutamiento profesional, cuál es el paradigma que opera específicamente en cada entrevista o para cada empresa contratante.

Si bien es un error pensar que la mirada se coloca exclusivamente sobre la experiencia técnico-profesional o privativamente sobre la actitud, hay perfiles que demandan una base indispensable en términos de competencia social o técnica, base que no debe puede ser compensada con aptitudes de otra índole.

Una última sugerencia para los postulantes será entonces mantenerse alertas, flexibles, y permeables a la absorción de nuevos conocimientos que permitan continuar escalando hacia puestos cada vez más altos y más diversos.
Fuente: MateriaBiz

lunes, 12 de diciembre de 2011

Y después de una entrevista de trabajo ¿Qué?

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El objetivo es seguir mejorando nuestra imagen dentro de un proceso donde se tienen que ir superando obstáculos, hasta la recta final que es la firma del contrato de un proyecto en el que consideres que está acorde a tus expectativas.

Justo después de terminar uno de los 5 tipos de entrevistas que existen:

Telefónica: Algunas empresas filtran candidatos a través de este medio, buscan detectar si vale la pena entrevistar al candidato físicamente.

Personales: Es aquella en la que una sola persona te entrevista es presencial y puede ocurrir en las diferentes fases del proceso, generalmente es el primer contacto en persona después del contacto o filtro telefónico

En grupo: La entrevista en grupo es aquella en que varias personas de la empresa de diferentes áreas evalúan a un mismo candidato

Emocionales: Miden analizan y evalúan tus emociones, carácter, actitud e imagen, tu forma de saludar, tu trato, apariencia personal, grado de comunicación, etc

Objetiva: es la que está a cargo de tu futuro jefe ,  responsable directo o persona relacionada y se fijaran más en las habilidades, experiencias, logros y capacidades, es posible que evalúen la parte emocional

- se debe tomar nota y escribir los comentarios, escribe todos los puntos importantes de cada una ya que se te pueden olvidar detalles importantes

- Apuntar los nombres y puestos de las personas que conocistes de la entrevista

- Haz un resumen de lo que consideras que salió bien y lo que no salió tan bien, estas notas te servirán para:

1.- Preparar el siguiente paso ya sea para una segunda entrevista
2.- Para evitar cometer los mismos errores en futuras entrevistas con otras empresas

- haz un seguimiento a cada entrevista, lleva un registro del día, hora, contacto

- Agradece la entrevista uno o dos días después de la misma, envía una carta de agradecimiento, menciona siempre que la entrevista fue provechosa y que disfrutaste en la entrevista y en la visita a la compañía, menciona tu nivel de interés por el puesto y aprovecha el último párrafo para recordarles tu teléfono y tu intención de llamarlos dentro de unos días

Es paradójico, pero buscar trabajo es un trabajo, un proceso donde hay que aprender haciendo, a través de la experiencia

 la diferencia está en la constancia, perseverancia, resistencia a la frustración y la actitud con que afrontemos el cambio...

domingo, 11 de diciembre de 2011

Si todo cambia, ¿Cómo deberían cambiar las entrevistas de trabajo?

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¿Y si las entrevistas de trabajo ya no sirven?
En un escenario en el que las capacidades y aptitudes deben cambiar para adaptarse a las necesidades del mercado de trabajo, muchos se preguntan si en realidad sabemos buscar empleo, pero también si las empresas utilizan las herramientas adecuadas para captar a los candidatos idóneos ante las nuevas exigencias. El momento de 'enfrentarse' al entrevistador resulta clave pero... ¿Es eficaz? 
Es el gran momento para el candidato. Se trata de la ocasión esperada para impresionar al entrevistador... Pero la compañía también se juega mucho. Hay quien piensa que, con los cambios que se dan y las revoluciones que se avecinan, no está de más que el entrevistador resulte también convincente y eficaz. Ni que decir tiene que causar mala impresión sería algo impensable. Una entrevista impropia, irrespetuosa, impuntual, excesivamente larga o desorganizada es la primera de las alarmas que puede echar para atrás a un candidato. Y si este fuera el idóneo, la pérdida sería irreparable.La cuestión es si la entrevista de trabajo sigue siendo una herramienta eficaz para captar a los mejores profesionales, a los más idóneos, en una nueva circunstancia del mercado laboral. ¿Qué debe cambiar en estos procesos?
Algunas compañías internacionales se han labrado una curiosa reputación como firmas especialmente duras en sus entrevistas. El portal de empleo Glassdoor llevó a cabo recientemente un estudio en el que analizaba a docenas de organizaciones en sus procesos de selección.
En la actualidad el entrevistador ya sabe quién es quién antes de hablar con el candidato
Una de sus conclusiones es que el hecho de que una compañía sea proclive a utilizar entrevistas de trabajo muy duras para los candidatos no quiere decir que sea un mal lugar para trabajar. Según Glassdoor, los empleados están satisfechos con las empresas que figuran entre estas compañías duras en el proceso de entrevista. Precisamente, las cuestiones complicadas les facilitan la posibilidad de encontrar a los candidatos idóneos, y esto ayuda a los futuros empleados a decidir desde el primer momento si la firma es el lugar en el que realmente quieren trabajar.
Christopher Dottie, director general de Hays en España, defiende incluso "que la entrevista sea un tanto incómoda para el entrevistado. Se trata de ver cómo reacciona cuando la situación se complica; de comprobar si el candidato se escapa o no contesta. No está de más meter un poco de presión para ver cuál es su reacción".
En la clasificación de Glassdoor British Petroleum se posiciona como uno de los duros más blandos, a pesar de que utiliza preguntas como "cuántos voltios se necesitan para hacer funcionar un equipo de perforación en alta mar" en un proceso de selección de un ingeniero en prácticas. La consultora A.T. Kearney se vale de cuestiones del tipo "qué tamaño tiene el mercado de sillas de ruedas en Shangai" para la posición de analista de negocio.
Cree, un fabricante de lámparas y bombillas, plantea dilemas como "cuántos peluqueros debería haber en una ciudad de un millón de habitantes" para seleccionar a un ingeniero de procesos, y McKinsey se revela en la clasificación como la firma más dura en las entrevistas con perlas como ésta: "Calcule el valor de un cliente habitual para una tienda de música familiar que quiere crecer y ganar cuota de mercado". Es una cuestión empleada para seleccionar a un profesional de márketing.
Una compañía que realice entrevistas duras, y eficaces, no tiene por qué ser un mal lugar para trabajar
Julio Moreno, socio de Korn Ferry International, habla del concepto de agilidad para aprender (learning agility) y asegura que hoy, ante retos imposibles de cuantificar, los profesionales con esta capacidad son la clave, porque aportan soluciones e innovación más rápidamente, para afrontar los nuevos retos. Moreno explica que "aquellos con mayor agilidad para aprender tienen más éxito frente a nuevos retos y situaciones cambiantes. Por esto la entrevista tradicional está obsoleta, ya que presume que lo que ha conseguido una persona en el pasado es la clave para lo que obtendrá en el futuro. En lugar de eso, las personas que aprenden rápidamente en situaciones de cambio son las que aportarán los mejores resultados en el futuro".
Complementos
Moreno añade que "la entrevista tradicional debe completarse con una serie de pruebas psicométricas para medir la agilidad de aprendizaje, o con un modelo de entrevista estructurada, capaz de detectar a los candidatos que aprenden rápidamente". El experto considera que este enfoque es crítico, especialmente en aquellas posiciones con posibilidades de desarrollo o promoción, en la que la valía de un candidato no se mide sólo contra el puesto actual, sino también, contra las posiciones que pueda ocupar en el futuro.
Christopher Dottie sostiene que las entrevistas "siguen siendo fundamentales" y defiende la idea de que aquellas que tienen un carácter unidimensional están obsoletas: "Para ciertos puestos resulta muy útil la entrevista grupal, para comprobar cómo se trabaja en equipo. Normalmente se quieren sacar muchas conclusiones de este proceso, y un solo entrevistador no puede hacerlo. Conviene unir al máximo a varios interlocutores en la misma entrevista para captar aspectos como el conocimiento técnico, la motivación, o las condiciones deseadas".
Por su parte Carlos Monserrate, socio de Odgers Berndtson Iberia, cree que el escenario se ha vuelto más complejo: "Antes se reclutaba al detectar una necesidad; se ponía un anuncio; un candidato motivado lo veía y respondía interesado por una marca... Se le evaluaba y casi no había que negociar. El anuncio estaba diseñado para atraer al candidato y se le valoraba con la entrevista. Pero esto se ha roto en mil pedazos. Lo que ocurre hoy es que lo que se muestra es la marca del cazatalentos o de la empresa de selección. Depende de ellos que puedan venir los mejores, y se posicionan de una manera diferencial en el colectivo de posibles candidatos".
Los procesos tradicionales están obsoletos. Conviene considerar la agilidad de aprendizaje
Monserrate añade que "la entrevista para los mejores es hoy una herramienta para gestionar su motivación. Yo sé quién es quién sin necesidad de hablar con él, porque la información del candidato que obtengo previamente (redes sociales y profesionales) es ingente. Antes de tenerlo delante ya sé quién es".
En este nuevo escenario, el socio de Odgers Berndtson considera que la función de la entrevista es pertinente "para ver qué capacidad tiene el candidato de interrelación con los otros. Yo soy partidario de la videoconferencia y el teléfono, valorando a la persona que me puede interesar en esos entornos reales de trabajo. Además, la entrevista servirá para motivar y convencer al candidato, y ese encuentro debe prepararse de manera singular, personalizando la comunicación".
Monserrate insiste en que "cada vez resulta más importante relacionarse con gente a la que no se puede ver", y en eso coincide con Cristina Vilanova, directora de márketing de Catenon, quien asegura que los cambios en la entrevista de trabajo tienen mucho que ver con la forma de operar de su compañía: "Buscamos candidatos en cualquier parte, en un entorno multicultural, y cada vez nos piden procesos más cortos".
Vilanova explica que esa necesidad concreta implica una metodología adaptada y una serie de herramientas objetivas de valoración -de negocio, para ver si el candidato sabe o no y de corte personal- que sean lo más comparables posible: "Hay que seguir haciendo entrevistas, pero para llegar a ella se pueden utilizar unos filtros objetivos". En el caso de Catenon, uno de estos filtros pasa por preguntarse si el candidato encaja por su perfil personal. También se valora si posee las competencias críticas para desempeñar las funciones identificadas por el cliente en el desempeño del puesto. Un tercer filtro se refiere a la posibilidad de que el profesional haya desarrollado los proyectos clave de la posición que podría ocupar, y a este se añade la pregunta de cómo resuelve las situaciones de negocio propias de la posición, y si es adecuado al nivel de esta.
Cristina Vilanova concluye que su compañía suele hacer casi todas las entrevistas por videollamada. "El encuentro final se filma, y la parte técnica se envía al cliente. Los consultores no evalúan técnicamente al candidato. Lo hace la propia empresa, porque el cliente es el verdadero experto sobre lo que está buscando".
Otra forma de buscar empleo
Currículos, entrevistas, uso de las redes sociales y profesionales… En el nuevo escenario sociolaboral, en el que muchos perfiles profesionales y gran parte de las carreras de ayer ya no sirven, surge la duda acerca de si sabemos realmente buscar empleo. ¿Se puede hablar de nuevos modelos de búsqueda de trabajo?
- Para empezar, un gran porcentaje de las ofertas no se publican o ya están asignadas antes de que comience el proceso de selección. Se habla de un mercado de trabajo oculto, y el ‘networking’ parece convertirse en la manera más efectiva de encontrar esos trabajos que no están publicitados.
- Algunos estudios internacionales revelan que un tercio de las ofertas de trabajo se llenan gracias a los contactos y el boca a oreja. Según Harvard Business Review, esta tendencia es especialmente evidente en mercados como el de Reino Unido, donde el boca a oreja alcanza una importancia creciente para completar ofertas de trabajo.
- El entorno natural son las relaciones humanas. El trabajo es prestar un servicio por el que se recibe una contraprestación, y para recorrer ese camino los medios tecnológicos han sido una piedra filosofal, pero quizá estén perdiendo el centro de gravedad. Otros medios, como las relaciones personales y los contactos, garantizan ahora un plus.
- Los medios tecnológicos hacen fácil la llegada de la información, pero la saturación hace que lo que antes era ágil se vuelva obsoleto. La irrupción de las redes profesionales supone una ayuda para la selección, pero el trabajo de criba sigue latente. Esa vuelta a las relaciones personales es una simple cuestión de reducción de coste.
- Las compañías ahorran costes y uno de ellos es la externalización de puestos. Las empresas intentan ser autosuficientes en términos de selección. Cada vez es mayor la exigencia de cada puesto y es complicado que a través de contactos personales lleguen a cubrirlo.
- Richard Jordan, miembro de la Society for Human Resource Management, asegura que "Internet ha dado una sensación de falsa seguridad con el post and pray (publique y rece): aquellos que buscan trabajo aplican para posiciones online y esperan a ver qué pasa. Sus currículos quedan apilados con los de miles de buscadores de empleo". Con los medios electrónicos pasa lo mismo. El historial profesional entra en un agujero negro que no se sabe quién gestiona.
- Todavía seguimos moviéndonos por los mecanismos clásicos de decisión. Los modelos de selección de un candidato aún tienen un componente emocional y de química muy grande. Es valor añadido que genera confianza. Si hay una oportunidad profesional, las posibilidades se multiplican con esa intervención humana. Las compañías se han concentrado en contratar por aptitudes y despiden por actitudes. Un elemento que ayuda a gestionar la actitud es el hecho de que estos procesos se hagan con referencias.
- Algunos expertos se atreven incluso a pronosticar que en el futuro tendremos que pagar para que nos faciliten entrevistas que nos aseguren un empleo. Los mejores no tendrán que hacerlo, pero los no tan buenos estarán obligados a ello, para tener la posibilidad de presentarse a una empresa que busque profesionales para un puesto.
Preguntas que deben hacerse
- Pregunte al candidato qué le apasiona. Si responde de manera tímida o titubea, quizá no sea la persona adecuada. Si es capaz de comunicar eficazmente qué le fascina y el entrevistador queda interesado, quizá sea la persona que busca.
- Cuestione sobre el punto débil que puede obstaculizar el éxito en su carrera. Algunos expertos recomiendan este tipo de autoevaluación en la entrevista.
- ¿Sabe realmente lo que estamos haciendo aquí? Indague sobre los niveles de curiosidad del candidato acerca de la compañía, su interés verdadero sobre ésta y el puesto de trabajo que le espera. ¿Está interesado en esa posición o simplemente busca cualquier clase de trabajo? Es preferible la gente que pregunta por qué que aquellos que preguntan cómo.
- Describa una situación profesional en la que haya tenido que trabajar con personas que le hayan causado dificultades. Las respuestas del candidato le darán pistas sobre su rendimiento futuro.
- Interésese como entrevistador acerca de las actividades extracurriculares del candidato. Eso revela ciertas virtudes y capacidades.
Cuestiones que no se pueden formular
- Por supuesto, nada de preguntas sobre la salud del candidato, su origen étnico o extracción social. Evite cualquier discriminación o prejuicios sobre cualquier discapacidad real o percibida.
- ¿Por qué nadie le ha contratado hasta ahora? Si como entrevistador está preocupado (de forma legítima) sobre el desempeño pasado de un candidato, debe revisar sus referencias. Incluso si el candidato fue despedido de otra empresa, podría ser un gran ajuste con el suyo.
- No haga preguntas interpretando la información que no le haya dado el candidato. No establezca un estereotipo basado en el aspecto físico o en determinadas características. Cíñase a cuestiones basadas en el feedback obtenido del candidato. No se alargue demasiado y no pretenda ser gracioso. No es su momento. Es el del candidato.
- Cuidado con las cuestiones relacionadas con la discriminación de un candidato por causa de la edad (por exceso o por defecto). Juzgue al potencial empleado por sus capacidades probadas o verifíquelas. Lo mismo ocurre con el aspecto físico. Cuidado con las decisiones tomadas en función de la fotografía que se adjunta con el currículo.
Por: Tino Fernández / Fuente: Expansión

sábado, 10 de diciembre de 2011

Autoconocimiento

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En uno de los últimos cursos que he impartido sobre búsqueda activa de empleo para población inmigrante me he sorprendido de la cantidad de recursos y herramientas que esta población tiene a su favor.
Por: Mónica Martínez

Unos recursos que desconocen cómo utilizar para destacar en un proceso de selección: Convivencia con diversas culturas, tolerancia a la frustración, idiomas… Sus recursos son numerosos, pero no saben venderse.
Y nos vendemos porque somos un producto, un bien, algo que la empresa necesita para continuar con la producción y con las ventas. Y al igual que con otros productos el entrevistador debe cerciorarse de contratar al mejor, o al menos, al que responda mejor a las necesidades de la empresa.
Y esta respuesta sólo la podremos dar con el autoconocimiento: la exploración de habilidades, motivaciones, recursos y debilidades propias. Con ellas podremos no sólo destacar nuestros potenciales, sino además transformar nuestros peores defectos en puntos a mejorar. ¿Y cómo podemos hacerlo? En los talleres solemos trabajar con la siguiente tabla, y tras una exploración inicial preguntamos: ¿cuáles serían los que están directamente relacionados con el puesto de trabajo al que aspiramos? De esta forma, conoceremos nuestras habilidades, recursos y puntos a mejorar para el puesto en concreto al que nos presentamos, dándonos herramientas para manejar de una manera más positiva la entrevista.



HABILIDADES
CAPACIDADES PARA TRABAJAR
PERSONALIDAD
PUNTOS FUERTES



PUNTOS DÉBILES






Una vez completemos la lista, no sólo estaremos más preparados para contestar las preguntas del entrevistador (como por ejemplo: decir tres aspectos positivos y negativos tuyos), sino que aumentaremos nuestra confianza para afrontarla, transmitiendo esa misma seguridad no sólo verbalmente, sino también en nuestras posturas, expresiones… Es decir, lograremos mayor control sobre nuestra Comunicación No Verbal.
Nosotros no somos sujetos pasivos de la entrevista, sino sujetos activos y esenciales, por lo que podemos manejar y controlar un gran número de variables que influyen en ella. Esta es una de ellas, ¿estaremos dispuestos a utilizarlas en nuestro provecho?

lunes, 5 de diciembre de 2011

¿Cómo encontrar trabajo?

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Una buena red de contactos, el reciclaje o el cambio de sector, alguna de las claves de un decalogo para volver al mercado

Con una tasa de paro del 21,52 % según la última EPA y unas perspectivas de futuro poco alentadoras -el servicio de estudios del BBVA estima que seguirá subiendo hasta rebasar el 22 % el próximo año-, la expulsión del mercado laboral en estos momentos es un drama para cinco millones de personas en España. Pero tras el mazazo, lo primordial es tratar de analizarlo «en positivo», como un nuevo punto de partida profesional, no demorar el inicio de la búsqueda, usar todas las herramientas a nuestro alcance y no sucumbir al desánimo.

Así lo recomiendan los expertos, subrayando la ventaja que ofrece Internet y mantener una buena red de contactos. Una vía efectiva para ponernos de nuevo en el mercado es, por ejemplo, anunciarlo en las redes sociales, ya sean generales como Twitter o Facebook, o específicas profesionales, como Xing, Viadeo o LinkedIn. Una de las empresas líder en soluciones de recursos humanos, Randstad, ofrece un decálogo para superar la situación y acelerar la vuelta al mercado laboral.

Informarse
Tramitar la prestación. Informarse. El trabajador debe iniciar rápidamente la tramitación de la prestación por desempleo o los subsidios a los que pueda acceder en función de su cotización.

Nuevos caminos
Identificar oportunidades. Según un estudio elaborado por Randstad, el 65 % de los profesionales españoles reconocen que no están trabajando en algo directamente relacionado con sus estudios. Así, retomar la vocación profesional puede ser un buen comienzo.

Búsqueda
No demorar el inicio. Los expertos recomiendan no demorar más de 15 días dicha tarea. Internet es la herramienta fundamental para acceder a las ofertas de empleo, canalizadas a través de multitud de páginas específicas y de las webs de las propias empresas. Pero desde Randstad aconsejan «no desestimar» otras vías, como el contacto directo con las compañías o acudir a agencias de intermediación laboral, por ejemplo.

herramientas
El currículo. Unos buenos currículo y carta de presentación son fundamentales, por lo que el candidato debe dedicar tiempo a su redacción. La mejor opción -aconsejan- es realizar modelos específicos para cada puesto de trabajo al que se pretenda optar.

argumentario
Saber venderse. El candidato debe valorar todo lo que ha conseguido y desarrollado profesionalmente, y con ello realizar un argumentario sobre su experiencia. Esto facilitará destacar sobre el resto de candidatos, tanto en el CV como en la futura entrevista.

La entrevista
Honestidad y confianza. Otro punto fundamental, especialmente en los casos de despido, pues sin duda se le preguntará al candidato por los motivos del mismo. La recomendación es responder con honestidad y confianza a las preguntas. Judi James, una de las mayores expertas del mundo en comunicación no verbal, desgrana en el libro ¡Estás contratado! (Paidós, 2011) técnicas para superar con éxito las entrevistas. La timidez, la asertividad, el pánico, quedarse en blanco o no parar de hablar son algunos de los problemas para los que ofrece consejos y trucos.

Habilidades
Continuar la formación. Aprovechar el desempleo para mejorar conocimientos o formarse es una buena opción, sin olvidar la importancia del dominio de un segundo idioma o la informática.

Contactos
Mover la Red. Recuperar y mantener una lista actualizada de contactos es básico, ya que permite estar al día de lo que ocurre en el mercado laboral. En ese sentido, son importantes las opciones de las redes sociales profesionales, como LinkedIn, en las que el perfil del usuario es simplemente su currículo.

Reciclaje
Ampliar las opciones. Emprender un negocio propio, preparar una oposición o buscar una nueva salida profesional, diferente a la desarrollada hasta el momento, son otras opciones.

Constancia
Seguir intentándolo. Si no se logra empleo tras un tiempo de búsqueda, lo peor es caer en lamentaciones, ya que es la mala coyuntura económica lo que lo dificulta. El consejo es seguir insistiendo. Además, no debe ocultarse la situación, sino abordarla como una etapa de transición entre dos empleos.