¿cómo valorar la madurez de tus colaboradores?

La madurez de tus colaboradores es clave para llevar a buen puerto cualquier proyecto, cuanto más maduros sean tus colaboradores en sus responsabilidades y objetivos principales mejor serán el desempeño y menor el tiempo de supervisión.

Evidentemente antes hay que trabajar y diseñar el proyecto, posteriormente distribuir a cada colaborador sus responsabilidades y objetivos para así poder valorarlos y diseñar un plan de formación que nos permitirá asignar el tiempo adecuado para el éxito del mismo.

La principal tarea es designar a tu colaborador o colaboradores sus objetivos principales y responsabilidades entre 1 a 5

una vez definidas las responsabilidades se deberán evaluar las siguientes dimensiones tomando en cuenta la dimensiones de madurez técnicas y las dimensiones de madurez psicológicas

Dimensiones técnicas:

1.- Experiencia previa en el trabajo, Valorar si tiene experiencia pertinente en el trabajo
2.- Conocimiento del trabajo, Valorar si posee conocimientos necesarios para el trabajo
3.- Capacidad de resolución de problemas, Valorar si  puede resolver problemas
4.- Capacidad para asumir responsabilidades, Valorar si se le puede dejar solo o necesita una estrecha supervisión
5.- Cumplimiento de las fechas de entrega de los trabajos, Valorar si cumple con las fechas de entrega

Dimensión Psicológica:

6.- Voluntad para asumir responsabilidades, Valorar si presenta una conducta diligente o renuente
7.- Motivación hacia el logro, Valorar su deseo al logro
8.- Constancia, Valorar si no abandona hasta que lo ha logrado el cometido o abandona con facilidad
9.- Actitud hacia el trabajo, Valorar si ve el trabajo como actividad agradable
10.- Autonomía, Valorar si desea trabajar por si solo

El objetivo de la valoración es analizar el grado de madurez del colaborador y poder medir el desempeño del mismo y así  ayudar a la mejora continua y a la transparencia, claridad y objetividad de los resultados

Este es un método más de valoración, cada empresa aporta y adapta el suyo de acuerdo a sus necesidades, la clave está en entender que lo que no se puede medir no se puede mejorar y tratar de que el entendimiento y la confianza centren los esfuerzos en crear un excelente clima de trabajo y la consecución de las responsabilidades y objetivos asignados.

¿Cuáles son los principales errores que se cometen al desembarcar en una empresa?

Cambios sin meditar. Mucha gente llega con demasiada arrogancia y, sin hablar con nadie de la empresa, empieza a hacer cambios. Llegan con tres o cuatro personas de su equipo anterior que, por brillantes que sean, no conocen la nueva empresa ni al equipo con el que van a trabajar. Conviene emplear tres meses para consultar con el entorno.


Prisa por demostrar. En el afán por dejar claro que somos distintos del antecesor se pueden tomar decisiones excesivamente arriesgadas para la empresa, cegados por el afán de obtener pronto un éxito rotundo.


No respetar el "Código genético". Toda la organización que ha tenido éxito es porque ha hecho las cosas razonablemente bien y tendrá un código genético que le habrá favorecido en esos logros. Lo peor que puede hacer es no respetar ese código.

¿Qué debe hacer la empresa?

¿Buscar dentro o fuera?

Cuando hace falta un cambio fuerte es aconsejable contar con personas de fuera; pero si es preciso hacer una revolución, quizá alguien  de dentro pueda tener muchas ventajas.

Preparar la sucesión

Hay que identificar un grupo de personas con potencial para ir preparando la sucesión, teniendo una política clara, ejecutándola durante muchos años. A este grupo hay que proporcionarle experiencias diferentes y observar su rendimiento en muchos contextos.

Esperanza y Confianza

La gestión del cambio cuesta, puesto que la llegada del sucesor se ve con temor, sobre todo si han ido bien las cosas. Es fácil pensar que para qué cambiar. Por eso, lo más importante es la confianza. 

... pero con control

La empresa no debe descuidar la labor del nuevo líder, debe vigilar que los cambios no lleven a dar bandazos y se trate de cambios ordenados.

Acciones visibles

Cuando llegue el momento de la sucesión en el cargo, se deben hacer algunos movimientos de cara a la galería, porque indican que la cosa ha cambiado.

Pasos para estar seguro en una entrevista laboral y en tu trabajo.

Si eres capaz de aprender a transmitir lo que realmente quieres decir y, además, sentir lo que dices, sin temor a ser juzgado, criticado o rechazado, te ganarás el respeto de ti mismo y los demás, y podrás explotar tu talento más fácilmente.


Conócete a ti mismo. Valora tu talento, conoce tus puntos débiles y acepta quién eres.


Actúa en positivo. Consiste en planificar con antelación para decidir no sólo lo que vas a decir,sino lo que pueden decir los otros. Si te acostumbras a monitorizar tus reacciones y respuestas, conocerás mejor tu estilo y te sentirás más seguro respecto a los resultados.


Piensa en positivo. En la medida en que seas capaz de responsabilizarte de tus pensamientos, te será más fácil dirigir tus acciones.


Habla en positivo. Di lo que quieres, piensa lo que dices y decirlo como hacerlo.


Apariencia positiva. En el lenguaje corporal resulta fundamental para comunicarte. Desarrolla confianza en el cuerpo con la voz y la expresión.


Vive en positivo. Lo más importante frente a os contratiempos con los que nos encontramos a diario es cómo los resolvemos.


Piensa en confianza. Reconoce tus sentimientos y sé sincero con respecto a ellos y sé paciente contigo mismo.


Recuerda que los cambios llevan tiempo. 

Planificación de la profesión y de la carrera

Cada uno de los pasos que tenga que seguir en su proyecto de solicitar empleo debe ser preparado y planificado con atención.

No basta con presentarse aplicadamente como candidato, sino que es necesario preparar con estrategia nuestro proyecto para solicitar empleo, porque, ¡su estrategia determinará el éxito!

Proceder con estrategia significa trazar un plan para el logro de sus objetivos profesionales y sobre su carrera profesional, aplicando las propias aptitudes y fuerzas con la mayor eficacia posible.

Un procedimiento estratégico requiere que usted:

1. Recopile información sobre el mercado laboral
2. Desarrolle criterios de decisión para la valoración de la información
3. Sobre esta base planifique u modo de actuación

De esta manera podrá valorar con mayor certeza sus posibilidades y evitara decisiones erróneas. En ningún caso deberá centrarse sobre una única posibilidad. Por el contrario, procure desarrollar varias actividades al mismo tiempo y así siempre tendrá carne en el asador.

Los que acceden por primera vez al mundo laboral sobre todo, suelen tener una idea bastante imprecisa sobre sus objetivos profesionales. Sólo unos cuantos están en condiciones de elaborar una planificación personal sobre su carrera profesional. A grandes trazos, la planificación de la profesión y de la carrera profesional se divide en tres pasos:

1. Tenemos la definición de las intenciones y objetivos personales, sin tener en cuenta las probabilidades de realización.
2. Informarse sobre las posibilidades y riesgos recopilando la información adecuada acerca de las empresas y la situación en el mercado laboral. Al analizar las posibilidades deberá incluir también las aptitudes, así como los defectos y cualidades propios.
3. Deberá elaborar una estrategia adecuada para llevar a cabo los planes personales previamente determinadas.

Antes de presentarse como candidato a un empleo, debe tener claros sus objetivos profesionales. Para ello plantéese los puntos siguientes:

1. ¿En qué área laboral o de actividades desea trabajar?
2. ¿En qué ramo profesional desea trabajar?
3. ¿Está interesado en una actividad como empleado, funcionario o independiente?
4. ¿Desea trabajar en la empresa privada o en la función publica?
5. ¿Desea trabajar en una empresa grande o una de tipo medio?
6. ¿Cómo debería ser su puesto inicial? ¿Desea comenzar como meritorio, comercial, pasante, asistente o especialista?
7. ¿En que zona le gustaría trabajar? ¿Hata qué punto tiene movilidad?
8. ¿Cuáles son sus pretensiones económicas?
9. ¿Cuáles son su pretensiones profesionales a largo plazo?

Tener claridad sobre sobre estos puntos es importante, porque los candidatos inseguros, que no saben lo que quieren ni lo que pueden conseguir, despiertan poco interés en el posible patrono. La fijación precisa de los objetivos personales y profesionales ofrece las siguientes ventajas:

• Los objetivos claros son una motivación. Nos llevan a la actuación y a aumentar nuestros deseos de actividad.
• Le darán seguridad en sí mismo. En la entrevista personal se presentará consciente de sí mismo, porque conocerá sus objetivos y sabrá articularlos.
• El ocuparse sobre su futuro y el conocimiento de los propios objetivos le proporcionarán argumentos convincentes en favor se su candidatura.  

7 Cosas que no debes hacer o decir en una entrevista

Muchos candidatos destruyen sus posibilidades de conseguir el trabajo por falta de tacto o de principios

Por: Juan Carlos Santos Cougil

Tacto (RAE) Prudencia para proceder en un asunto delicado

Principios (RAE) Base, origen, razón fundamental sobre la cual se procede discurriendo en cualquier materia.

1.- Criticar o expresarse de forma negativa de las personas con las que has compartido un proyecto o etapa de tu carrera profesional
la reacción del entrevistador es pensar que si el candidato es tan poco leal con las personas con que trabajan, existen muchas posibilidades de que tampoco lo sea en otro trabajo, que no sabe trabajar en equipo

2.- Mentir en el Currículum vitae al detallar tu experiencia profesional (Exagerar su experiencia)
Si lo haces, corres el riesgo de que un entrevistador cualificado te ponga en evidencia
incluso el más perezoso de los entrevistadores comprobará lo que dice contactando con la empresa en la que trabajé o trabajó

3.- Hacer referencias poco precisas y desestimar proyectos o trabajos anteriores

4.- Mentir, simplemente mentir derrumba la confianza y sin confianza perderas todas las oportunidades

5.- Pedir entre un 25 0 un 50% más del sueldo anunciado

6.- Generar dudas, Si un entrevistador duda acerca de lo que le cuentas, lo más probable es que verifique los datos llamando por telefono al jefe que tengas en ese momento

7.- Inventar intereses que no tiene  las aficiones no profesionales que se añaden en un currículum sirve para que quien le entrevista se haga una idea de usted como persona y no sólo como profesional. No afirme que le gusta la ópera si sólo disfruta viendo la televisión en casa. Una simple pregunta bastará para desenmascararte.

Voy a buscar un trabajo desde el que tengo ahora

Las consecuencias de esa búsqueda tienen que ver con quién lo sepa, y las implicaciones personales y profesionales pueden ser distintas si, a pesar de no haberlo comunicado, su superior se entera.


Si le sirve de consuelo, usted no es una rara 
avis. Según un estudio de Deloitte, un 49% de las personas entrevistadas asegura que busca trabajo, mientras que un 65% de los directivos muestra temor a perder gente clave tras la crisis: 


Es evidente que existe preocupación por el hecho de que la gente se mueve, y sus jefes ya lo intuyen. En la situación actual, la búsqueda es incierta e insegura, pero cuando la situación económica mejore aumentarán las oportunidades para gente con talento. Algunos expertos ya avisan de que “muchas organizaciones pagarán cara la desidia en la retención de ciertos profesionales”, sobre todo aquellas que ven la retención del talento como un coste. En los malos tiempos, es fácil ver el coste del engagement como un accesorio que se corta de los presupuestos. Pero también está el coste para la empresa de los empleados que no están comprometidos, de aquellos que están esperando a marcharse.


1. En primer lugar, no es lo mismo estar buscando activamente un cambio de trabajo que escuchar propuestas que mejoren nuestra carrera. Frente a lo segundo, es bueno estar abierto a escuchar propuestas. Donde menos se espera, surge una oportunidad inesperada que mejora nuestro desarrollo profesional.


2. Debe salir bien y de forma elegante de la empresa en la que usted trabaja actualmente. Ha de darse tiempo y gestionar adecuadamente su imagen, ante su jefe y ante sus colegas.


3. Si decide buscar trabajo, no tiene que decírselo en ningún caso a su jefe. Actúe en consecuencia y, cuando le surja algo y haya firmado, infórmele de que se va.


4. Si decide hacer público que busca trabajo, piense que se pueden hacer lecturas negativas del tipo de ¿por qué lo está contando?; ¿busca una contraoferta?, o puede implicar que transmita una falta de compromiso en el proyecto, con lo que su jefe dejará de contar con usted.


5. El rendimiento y el desempeño no pueden bajar hasta el último momento.
Rendimiento no es lo mismo que compromiso. Este último puede descender, pero el primero, nunca.


6. No es lo mismo querer marcharse para huir de un mal ambiente de trabajo o de un mal jefe, que hacerlo porque la organización no brinda oportunidades de crecimiento profesional y aprendizaje. Es muy difícil que en el largo plazo coincidan las expectativas de desarrollo de un profesional con las necesidades organizativas. Cuando no coinciden, lo razonable es buscar el progreso fuera.


7. Debe estar seguro de que su valor corporativo tiene un valor de mercado. Si tiene un valor y es apreciado por la organización, su estrategia de empleabilidad pasa porque use estas técnicas propias de la marca personal.


8. A quien tiene un alto valor y talento le interesa que esto se haga saber de forma indirecta, para que mejore su statu quo. Pero hay que advertir de que se trata de una estrategia de alto riesgo en la que uno puede llegar a quemarse.


9. Para tomar una decisión conviene que valore cuál es la cultura de su organización. Debe analizar si ésta permite conversaciones abiertas; cómo es su jefe... Y también debe estudiar cómo es la relación con su superior. Desde el punto de vista del directivo, si su jefe no sabe que la gente se quiere ir de la compañía, es difícil gestionar tal situación.


10. Desde el punto de vista de la compañía, hay que crear un entorno de confianza y comunicación para que la gente pueda comunicar el menor atisbo de insatisfacción, para ponerle remedio lo antes posible. Usted debe analizar si en su empresa existe un entorno que permita anticipar los desencuentros. En una relación de confianza entre jefe y subordinado, y si hay un proceso normal de revisión, la evaluación del desempeño es una buena oportunidad para conocer la disponibilidad del empleado y las posibilidades de promoción.


Fuente: Expansion

Los 'padres helicóptero', un obstáculo más en la búsqueda de empleo

Los padres que intervienen excesivamente en los procesos de selección de sus hijos, inquiriendo a los entrevistadores o pidiendo explicaciones a los empleadores son una influencia perjudicial para los candidatos. Las compañías ven en este tipo de 'ayuda' innecesaria una falta de madurez o independencia de aquellos que buscan trabajo.

Hasta ahora, la expresión "padres helicóptero" se utilizaba para identificar a un tipo de progenitor que peca de excesiva protección hacia sus hijos e interviene de manera exagerada en sus estudios, en la elección de carrera, en cómo debe vivir su vida universitaria

Este estilo paternal ineficaz tiende a trasladarse a la búsqueda de empleo, y los padres helicóptero intervienen más de lo que sería deseable en las entrevistas de trabajo, en los procesos de selección e incluso en los primeros empleos de sus hijos. Se trata de una tendencia molesta para los posibles empleadores y reclutadores, y perjudicial para aquellos que esperan encontrar un trabajo.

Un reciente informe de la consultora de empleo OfficeTeam habla de casos reales de padres que protestan ante los jefes de sus hijos por los horarios o por las cargas excesivas de trabajo que deben soportar estos en su primer empleo, aunque mucho antes algunos progenitores intervienen en las entrevistas de trabajo, a las qe acuden con sus hijos; ofrecen consejos a los entrevistadores; o les llaman posteriormente para interesarse por el estado del proceso, o para pedir explicaciones en el caso de que su hijo no haya sido seleccionado finalmente.

Según este informe, aquellos padres que proceden de esta manera están causando un daño a sus hijos como candidatos, y disminuyen las posibilidades de que estos puedan ser contratados, ya que las compañías o los seleccionadores dudan de la independencia o la madurez de los candidatos afectados por un padre o madre helicóptero.

A pesar de los inconvenientes que un padre puede ocasionar al intervenir en los procesos de selección, OfficeTeam reconoce que los progenitores pueden ser útiles en el proceso de búsqueda de empleo de sus hijos, al menos en ciertos aspectos:

Para empezar, el networking sigue siendo un factor determinante en la búsqueda. Los amigos de los padres y sus colegas pueden ayudar a introducir a los candidatos en círculos de empleadores, y también pueden avisarles de ciertas oportunidades.

Asimismo, la colaboración de los padres en el momento de preparar el currículo puede ser útil para contrastar posibles errores y determinar que la información importante y valiosa está correctamente especificada en el CV.

Practicar entrevistas de trabajo con los padres puede servir para ensayar algunas posibles respuestas que ayuden en el momento definitivo de ponerse frente al entrevistador.

Sin excesos, quien tiene un padre tiene un tesoro cuando busca empleo.

Fuente: Expansion