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sábado, 16 de julio de 2011

7 Cosas que no debes hacer o decir en una entrevista

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Muchos candidatos destruyen sus posibilidades de conseguir el trabajo por falta de tacto o de principios

Por: Juan Carlos Santos Cougil

Tacto (RAE) Prudencia para proceder en un asunto delicado

Principios (RAE) Base, origen, razón fundamental sobre la cual se procede discurriendo en cualquier materia.

1.- Criticar o expresarse de forma negativa de las personas con las que has compartido un proyecto o etapa de tu carrera profesional
la reacción del entrevistador es pensar que si el candidato es tan poco leal con las personas con que trabajan, existen muchas posibilidades de que tampoco lo sea en otro trabajo, que no sabe trabajar en equipo

2.- Mentir en el Currículum vitae al detallar tu experiencia profesional (Exagerar su experiencia)
Si lo haces, corres el riesgo de que un entrevistador cualificado te ponga en evidencia
incluso el más perezoso de los entrevistadores comprobará lo que dice contactando con la empresa en la que trabajé o trabajó

3.- Hacer referencias poco precisas y desestimar proyectos o trabajos anteriores

4.- Mentir, simplemente mentir derrumba la confianza y sin confianza perderas todas las oportunidades

5.- Pedir entre un 25 0 un 50% más del sueldo anunciado

6.- Generar dudas, Si un entrevistador duda acerca de lo que le cuentas, lo más probable es que verifique los datos llamando por telefono al jefe que tengas en ese momento

7.- Inventar intereses que no tiene  las aficiones no profesionales que se añaden en un currículum sirve para que quien le entrevista se haga una idea de usted como persona y no sólo como profesional. No afirme que le gusta la ópera si sólo disfruta viendo la televisión en casa. Una simple pregunta bastará para desenmascararte.

miércoles, 13 de julio de 2011

Voy a buscar un trabajo desde el que tengo ahora

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Las consecuencias de esa búsqueda tienen que ver con quién lo sepa, y las implicaciones personales y profesionales pueden ser distintas si, a pesar de no haberlo comunicado, su superior se entera.


Si le sirve de consuelo, usted no es una rara 
avis. Según un estudio de Deloitte, un 49% de las personas entrevistadas asegura que busca trabajo, mientras que un 65% de los directivos muestra temor a perder gente clave tras la crisis: 


Es evidente que existe preocupación por el hecho de que la gente se mueve, y sus jefes ya lo intuyen. En la situación actual, la búsqueda es incierta e insegura, pero cuando la situación económica mejore aumentarán las oportunidades para gente con talento. Algunos expertos ya avisan de que “muchas organizaciones pagarán cara la desidia en la retención de ciertos profesionales”, sobre todo aquellas que ven la retención del talento como un coste. En los malos tiempos, es fácil ver el coste del engagement como un accesorio que se corta de los presupuestos. Pero también está el coste para la empresa de los empleados que no están comprometidos, de aquellos que están esperando a marcharse.


1. En primer lugar, no es lo mismo estar buscando activamente un cambio de trabajo que escuchar propuestas que mejoren nuestra carrera. Frente a lo segundo, es bueno estar abierto a escuchar propuestas. Donde menos se espera, surge una oportunidad inesperada que mejora nuestro desarrollo profesional.


2. Debe salir bien y de forma elegante de la empresa en la que usted trabaja actualmente. Ha de darse tiempo y gestionar adecuadamente su imagen, ante su jefe y ante sus colegas.


3. Si decide buscar trabajo, no tiene que decírselo en ningún caso a su jefe. Actúe en consecuencia y, cuando le surja algo y haya firmado, infórmele de que se va.


4. Si decide hacer público que busca trabajo, piense que se pueden hacer lecturas negativas del tipo de ¿por qué lo está contando?; ¿busca una contraoferta?, o puede implicar que transmita una falta de compromiso en el proyecto, con lo que su jefe dejará de contar con usted.


5. El rendimiento y el desempeño no pueden bajar hasta el último momento.
Rendimiento no es lo mismo que compromiso. Este último puede descender, pero el primero, nunca.


6. No es lo mismo querer marcharse para huir de un mal ambiente de trabajo o de un mal jefe, que hacerlo porque la organización no brinda oportunidades de crecimiento profesional y aprendizaje. Es muy difícil que en el largo plazo coincidan las expectativas de desarrollo de un profesional con las necesidades organizativas. Cuando no coinciden, lo razonable es buscar el progreso fuera.


7. Debe estar seguro de que su valor corporativo tiene un valor de mercado. Si tiene un valor y es apreciado por la organización, su estrategia de empleabilidad pasa porque use estas técnicas propias de la marca personal.


8. A quien tiene un alto valor y talento le interesa que esto se haga saber de forma indirecta, para que mejore su statu quo. Pero hay que advertir de que se trata de una estrategia de alto riesgo en la que uno puede llegar a quemarse.


9. Para tomar una decisión conviene que valore cuál es la cultura de su organización. Debe analizar si ésta permite conversaciones abiertas; cómo es su jefe... Y también debe estudiar cómo es la relación con su superior. Desde el punto de vista del directivo, si su jefe no sabe que la gente se quiere ir de la compañía, es difícil gestionar tal situación.


10. Desde el punto de vista de la compañía, hay que crear un entorno de confianza y comunicación para que la gente pueda comunicar el menor atisbo de insatisfacción, para ponerle remedio lo antes posible. Usted debe analizar si en su empresa existe un entorno que permita anticipar los desencuentros. En una relación de confianza entre jefe y subordinado, y si hay un proceso normal de revisión, la evaluación del desempeño es una buena oportunidad para conocer la disponibilidad del empleado y las posibilidades de promoción.


Fuente: Expansion

Los 'padres helicóptero', un obstáculo más en la búsqueda de empleo

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Los padres que intervienen excesivamente en los procesos de selección de sus hijos, inquiriendo a los entrevistadores o pidiendo explicaciones a los empleadores son una influencia perjudicial para los candidatos. Las compañías ven en este tipo de 'ayuda' innecesaria una falta de madurez o independencia de aquellos que buscan trabajo.




Hasta ahora, la expresión "padres helicóptero" se utilizaba para identificar a un tipo de progenitor que peca de excesiva protección hacia sus hijos e interviene de manera exagerada en sus estudios, en la elección de carrera, en cómo debe vivir su vida universitaria
Este estilo paternal ineficaz tiende a trasladarse a la búsqueda de empleo, y los padres helicóptero intervienen más de lo que sería deseable en las entrevistas de trabajo, en los procesos de selección e incluso en los primeros empleos de sus hijos. Se trata de una tendencia molesta para los posibles empleadores y reclutadores, y perjudicial para aquellos que esperan encontrar un trabajo.

Un reciente informe de la consultora de empleo OfficeTeam habla de casos reales de padres que protestan ante los jefes de sus hijos por los horarios o por las cargas excesivas de trabajo que deben soportar estos en su primer empleo, aunque mucho antes algunos progenitores intervienen en las entrevistas de trabajo, a las qe acuden con sus hijos; ofrecen consejos a los entrevistadores; o les llaman posteriormente para interesarse por el estado del proceso, o para pedir explicaciones en el caso de que su hijo no haya sido seleccionado finalmente.

Según este informe, aquellos padres que proceden de esta manera están causando un daño a sus hijos como candidatos, y disminuyen las posibilidades de que estos puedan ser contratados, ya que las compañías o los seleccionadores dudan de la independencia o la madurez de los candidatos afectados por un padre o madre helicóptero.

A pesar de los inconvenientes que un padre puede ocasionar al intervenir en los procesos de selección, OfficeTeam reconoce que los progenitores pueden ser útiles en el proceso de búsqueda de empleo de sus hijos, al menos en ciertos aspectos:

Para empezar, el networking sigue siendo un factor determinante en la búsqueda. Los amigos de los padres y sus colegas pueden ayudar a introducir a los candidatos en círculos de empleadores, y también pueden avisarles de ciertas oportunidades.

Asimismo, la colaboración de los padres en el momento de preparar el currículo puede ser útil para contrastar posibles errores y determinar que la información importante y valiosa está correctamente especificada en el CV.

Practicar entrevistas de trabajo con los padres puede servir para ensayar algunas posibles respuestas que ayuden en el momento definitivo de ponerse frente al entrevistador.
Sin excesos, quien tiene un padre tiene un tesoro cuando busca empleo.

Fuente: Expansion

Evitaré que las redes sociales arruinen mi carrera

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Sepa como lidiar con estas herramientas para evitar riesgos profesionales.Estar o no estar... 


Qué debo hacer o decir... Dónde pongo el límite... No se trata sólo de esas fotos que una noche de fiesta le parecieron tan graciosas y hoy ya no lucen igual de simpáticas en su muro de Facebook; o de esos comentarios en Twitter, llevados por un repentino ataque de sinceridad, pensando que esos eran los 140 caracteres mejor ensamblados de la historia... Nuestro jefe, o ese entrevistador que no nos dio el trabajo no pensaban lo mismo...



Al principio, la regla básica era no hacer, no decir, no mostrar nada que no pudiera decir, mostrar o hacer delante de su madre. Pero esto ya no basta para construir nuestra identidad digital; nuestra reputación personal; nuestra marca propia. Y menos para evitar que las redes sociales puedan asolar nuestra carrera.
1. Lo primero que debe recordar es que una trayectoria verdaderamente sólida es muy difícil de arruinar.


2. No olvide que su trabajo está en la vida real, no en la red. La influencia virtual es absolutamente ficticia, porque los verdaderamente influyentes son aquellos que tienen contactos reales, ya que las decisiones importantes se siguen tomando en los mismos sitios.


3. Las nuevas tecnologías, las redes sociales y determinadas herramientas y fórmulas de contacto hacen posible una accesibilidad las 24 horas que acarrea una disponibilidad nunca vista. Es importante recordar que todo esto supone que la línea entre la vida personal y la profesional queda casi completamente difuminada. Y que implica un cambio del mercado laboral. Es una nueva forma de trabajar; un nuevo modelo de relación con su compañía.


4. El peligro viene del mal uso que se haga de las redes sociales, de la falta de honestidad, sentido común y transparencia. Mentir genera una sensación de falsa modestia o de falsa identidad.


5. Ser genuino tiene muchas ventajas. De esta manera la identidad digital será mucho más atractiva y carismática, pero uno de los pilares de una identidad digital sólida y verdaderamente efectiva tienen que ver con que ésta se base en la verdad. La clave es trabajar y creerse la imagen que se construye.


6.Debe ser fiel a sus principios y valores. Esto impide generar desconfianza, que es el camino más rápido para arruinar la propia reputación. También se deben evitar los vaivenes. Lo que se pone debe ser claro y ha de ayudar a entender el perfil profesional.


7.Debe afrontar el hecho de que el 60% de los directivos piensa aún que Internet es un peligro para las compañías: Se sigue pensando esto porque en gran parte de las organizaciones no se entienden aún las redes sociales y profesionales.


8. No habrá nada que hacer hasta que en vez de medirle en términos de presentismo, se haga en términos de productividad.


9.Si se convierte en un embajador excepcional de su empresa, de su marca y de sus productos, tenga cuidado: Su gran capacidad de comunicación, la cantidad de seguidores que arrastra y el protagonismo que pueda alcanzar, impulsado por las redes sociales y profesionales, también puede asustar a los directivos de su compañía.


10. Para determinadas profesiones, estas redes sociales y profesionales pueden ser consideradas como herramientas efectivas de negocio. El nuevo debate no se centra en determinar si su uso debe ser limitado, sino en cuantificar la productividad real de las redes sociales y su potencial para dar beneficios.


Fuente: Expansion

Las empresas valoran más la iniciativa que la técnica

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El desempleo juvenil, que ha sido uno de los desencadenantes de estallidos sociales en Grecia y Túnez, se ha convertido en un síntoma de los tiempos desde que comenzara la crisis. La Organización Mundial del Trabajo estima que la mitad de los desempleados del mundo son menores de 24 años de edad y que la tasa de paro entre jóvenes dobla al mismo índice entre adultos. El Instituto de Empresa considera que la única opción para un recién licenciado a la hora de buscar empleo es diferenciarse del resto mediante sus habilidades sociales.

Las empresas valoran la inteligencia emocional, la facilidad para trabajar en equipo y el espíritu de sacrificio por encima de los conocimientos técnicos de los recién licenciados, según se recoge en un informe elaborado por el IE University y la consultora de comunicación Kreab Gavin Anderson sobre una muestra de 38 empresas procedentes del IBEX 35, del ranking Best places to work y Merco empresas 2010. "A las grandes compañías les importa más formar a personas que a técnicos", afirma Francisco Mata, coordinador del informe y decano de estudios de grado de IE University. "Se observa un cambio de tendencia hacia las exigencias de la empresa estadounidese, donde lo que cuenta es la propia personalidad del candidato". El decano de la IE University anuncia el fin de la era de los oficinistas grises: "El empresario quiere gente nueva, que aporte ideas frescas desde el primer día y que se comprometa con el proyecto".

Esta actitud proactiva es una de las debilidades del candidato español, que según la encuesta tiene como asignaturas pendientes la autoexigencia, movilidad geográfica y capacidad de sacrificio. Sin embargo, ganamos la carrera a los anglosajones en aptitudes como la puntualidad, la sinceridad y la capacidad de aprendizaje. Precisamente este último punto es uno de los elementos claves en el cambio de mentalidad del contratante. Las multinacionales buscan un perfil interdisciplinario porque estiman que un licenciado que se ha interesado por distintas áreas de su profesión aprende más rápido y se adapta mejor a los cambios.

El 51% de los encuestados prefiere contratar a un titulado sin experiencia en otras compañías, una tabula rasa. De esta manera, su especialización provendría casi exclusivamente de los cursos que imparte la compañía y los nuevos trabajadores se modelarían a su medida. En cuanto a su formación anterior, el 94% de las empresas afirman que no toman en cuenta si la universidad de los recién licenciados es pública o privada, pero les importa el prestigio del centro. "La empresa considera que una buena universidad extrema los filtros para la selección de sus estudiantes y eso les garantiza un mejor candidato", explica Mata.

España, la puerta de Europa a Iberoamérica

Los idiomas siguen siendo un punto fuerte en el currículum de cualquier candidato, pero no es suficiente con hablar inglés, francés y portugués [las lenguas más demandadas en España]. Hay que tener un perfil internacional. "Muchas de las compañías que operan aquí, consideran España como la puerta que conecta Europa con Iberoamérica. Necesitan empleados dispuestos a dar el salto. Alguien que se sienta cómodo en un ambiente internacional, que pueda sacar provecho a las posibilidades que ofrece otro entorno y que sepa tratar con gente de culturas diferentes", señala el decano de la IE University. "Un estudiante que haya cursado una beca Erasmus o Leonardo saldrá privilegiado con respecto al resto".

El mercado demanda titulados en Administración de empresas, ingenieros, licenciados en Finanzas y Derecho, pero no les ofrece oportunidades de oro. En los últimos tres años, la beca y el contrato en prácticas han sido los regimenes de contratación más habituales y se prevé que continuará siendo así durante el próximo lustro.

Fuente: Empleo El Pais 

Trabajar sin sueldo, la nueva realidad

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¿Aceptaría un empleo en el que no le pagaran? En las circunstancias actuales, cada vez más gente está dispuesta a hacerlo. No se trata de jóvenes que buscan su primer puesto, ni de prácticas. Son profesionales, más o menos cualificados, que establecen una nueva relación con las empresas. Un caldo de cultivo que puede precipitar el abuso, o la ilegalidad, pero que tiene consecuencias en el mercado laboral.

Quienes trabajan gratis tienen más ambición, más hambre que aquellos que perciben un salario. Y además son más creativos”... Esta es una de las afirmaciones recogidas recientemente por la revista Fortune para documentar una tendencia esperanzadora o peligrosa (según se mire) del mercado de trabajo que surge tras unos cambios vertiginosos: Cada vez más gente está dispuesta a trabajar sin percibir un sueldo. No se trata de pasantías, prácticas o jóvenes recién licenciados que buscan su primer empleo.

Hablamos de profesionales, más o menos cualificados, que persiguen la promesa de un puesto futuro, una experiencia profesional o un impulso a su autoestima, sobre todo en tiempos difíciles. Y están dispuestos a hacerlo sin cobrar.


La cuestión es qué tipo de sociedad y de mercado de trabajo puede crear una tendencia como esta. Qué clase de nueva relación se establecería entre empleadores y empleados si este fenómeno prosperase y se hiciera algo común. Lo cierto es que según Fortune, algunos expertos hablan del trabajo gratis como "una corriente de futuro en recursos humanos. Algo que en una década será la norma".

Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano, cree que "aunque la retribución clásica entendida sólo como salario ha muerto –deberíamos hablar de compensación total–, esta tendencia de trabajar gratis no es realmente sostenible. Puede resultar interesante en un momento como el actual, en el que muchos apuestan por una formación gratuita, pero se trata más bien de un fenómeno circunstancial. El empleador le pedirá a esa persona que se quede finalmente en su empresa, y está claro que no podrá estar siempre sin cobrar. Y de todas formas, aunque sea gratis, no se puede tener a alguien que haga mal las cosas".

Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter España, afirma que el esbozo de esta tendencia "es como si un buen trabajador en paro le pidiera a un empresario: ‘Déjeme un hueco en su empresa por unos meses para que le demuestre que sí es rentable que me contrate, y si me lo gano, me lo paga’. No parece un mal intercambio tal como están las cosas. Al menos, merece una reflexión".

Resultados

En la línea de abrir nuevas vías y seguir nuevos conceptos, Paco Muro opina que las circunstancias económicas actuales favorecen una revolución en el concepto de trabajar con un sueldo fijo desde el primer día. Muro cree en la llegada de tendencias que nos llevan hasta el ajuste de los sueldos en función de la productividad, en vez de asociarlos a índices externos: "El gran salto que podría comenzar es aún mayor. Se trata de ‘trabajar gratis’ o, dicho de otra forma, cobrar en función de los resultados aportados".

El presidente de Otto Walter recuerda que "uno de los enormes frenos a la contratación en la actualidad es que las empresas deben pagar el sueldo completo a un nuevo trabajador sin saber si va a aportar valor y a cumplir con su tarea. Y además, si en unos meses se ve que no encaja, hay que sumar al gasto inútil realizado la liquidación y los costes de formación. Por eso ahora las empresas sólo contratan gente cuando ya no se puede esperar más, apurando hasta el final, y no hay quien se aventure a incorporar personal según se van viendo posibilidades".

Muro se pregunta qué pasaría si se fomentara una fórmula en la que los profesionales en paro con valía y experiencia pudieran ofrecerse a las empresas a resultados: "Mal interpretado puede parecer escandaloso, polémico, o abusivo, pero conviene recordar que esta fórmula ya existe desde hace muchos años en otros formatos, y alguno de ellos es un gran éxito de empleabilidad en países como Inglaterra. Es el caso de los vendedores, de los autónomos y de los freelance, una solución muy extendida en Reino Unido que implica que un profesional trabaje sin sueldo para proyectos concretos y sólo cobre en función del resultado.

La gran ventaja es que encuentran puestos con suma facilidad, ya que no existe compromiso de continuidad; su productividad y orientación a la aportación de valor es total y las empresas están encantadas de darles diversos trabajos, por lo
operativo de esta alternativa".

Un nuevo incentivo

Sobre la base de este modelo, Muro se muestra convencido de que "los profesionales que trabajan de esta manera suelen tener varios proyectos en marcha, con diversas empresas, ya que su condición de trabajador gratis les da plena libertad de movimientos mientras cumplan con los resultados. Así tienen las espaldas cubiertas y si se quedan sin tarea en una empresa al acabar el proyecto ya tienen más trabajos. Con este sistema se incentivaría el mercado laboral, y finalmente cada uno cobra lo que se merece. Por tanto, desde otro punto de vista sería un sistema enormemente justo, en el que sí se cobra.Y estaría lleno de oportunidades para trabajadores en paro, y sólo acabarían trabajando realmente gratis los que no aportasen nada con su trabajo. Eso es justo lo que cobrarán".

José María Gasalla, director del programa de gestión de talento de Esade, plantea algunas cuestiones que todos nos deberíamos tomar en serio desde nuestro propio empleo: "Cuando uno tiene trabajo no está de más preguntarse si te respetan; si realmente te valoran; si aprendes y potencias tu capital personal; y si ese puesto tiene sentido para tu vida".

Gasalla cree que "un profesional se tiene que hacer valorar, y esto empieza por una remuneración", pero dependiendo de las respuestas que demos a cómo es nuestro trabajo, hay quien puede plantearse algunas opciones "especiales". Para Gasalla, en determinadas circunstancias ese trabajo sin sueldo "puede ser una pequeña inversión personal. Uno va a ser más empleable actuando de esa manera. Y también puede servir para estar al día cuando uno se da cuenta de que no hay muchas posibilidades laborales". El experto añade que "siempre será mejor trabajar sin remuneración que quedarse en casa. La cuestión es durante cuánto tiempo. Cuando hagamos eso debemos tener garantías de que es para entrar finalmente en una organización y no para facilitar el
hecho de que seamos explotados".

Abusos

Efectivamente, esta tendencia a aceptar el trabajo gratis tiene su lado oscuro. El profesor de Esade sostiene que se pueden dar abusos, y generalizar este modelo puede llevar a que algunos encuentren la manera de aprovecharse de los demás con esta fórmula. "No me preocuparía si existe un compromiso y unos plazos por parte de la empresa y del posible empleado. Un mundo en el que no hay un cierto nivel de confianza nos lleva a la explotación transitoria de las personas".
José María Gasalla concluye que en todo este fenómeno que puede conducir al trabajo gratis, "uno debe ser consciente de que es una marca personal que ha de capitalizarse continuamente, y también ha de tener en cuenta lo que supone el dinero a corto plazo frente a la preparación profesional que le puede servir para una carrera de futuro".

Ahora sí, queremos nuestro dinero...


Jonathan Tasini era uno de los blogueros de ‘The Huffington Post’, el blog colectivo de los considerados como “de alto tráfico”, fundado por Arianna Huffington. Como muchos otros colaboradores, Tasini trabajaba gratis para Arianna y el ‘HuffPo’.

Recientemente AOL adquirió ‘The Huffington Post’ por casi 232 millones de euros, y Tasini encabeza ahora las acciones que persiguen que los 9.000 blogueros que trabajaban gratuitamente –y que contribuyeron a hacer del ‘HuffPost’ lo que es hoy y lo que vale– perciban algún tipo de retribución. La cuestión es si los blogs –una de las tres grandes patas del ‘Huffington Post’ junto con la agregación de contenidos y los artículos producidos por el staff de este medio– han sido una pieza realmente clave en la explosión de tráfico del ‘HuffPost’. Para el gurú de las estadísticas, Nat Silver, estos blogueros voluntarios son responsables de un 33% del tráfico total.

Tasini –que ya ganó un conocido caso en 2001 contra ‘The New York Times’ en defensa de los colaboradores independientes– ha llegado a identificar a Arianna Huffington como “la dueña de una plantación de blogueros”. En realidad, la demanda pretende repartir entre quienes escribían a cambio de nada cerca de 72 millones de euros, que es una tercera parte de lo que AOL pagó por el blog de Arianna. Esto supone 8.000 euros per cápita. Se trata de un ejemplo de lo que Dolors Reig, experta en comunidades y Social


Media, califica como ‘crowdsourcing’ , y en el que aquellos que han aportado sus contenidos de forma gratuita reclaman ahora que el medio para el que trabajaban sin percibir un sueldo les pague sus servicios tras la venta millonaria.


Desde el comienzo de esta aventura periodística y empresarial, Arianna Huffington ha sido objeto de críticas por su peculiar modelo de negocio. Se le acusaba de explotar a los blogueros, pero Arianna siempre ha respondido que, con su fórmula, estos escriben como colaboradores voluntarios durante su tiempo libre, y no están sujetos a cierres ni a plazos, pero tampoco cobran. En este sentido Dolors Reig recuerda que “no se puede tratar al trabajador en ‘crowdsourcing’ como si estuviera en plantilla. No es trabajo, es afición, así que no es posible aplicar horarios rígidos ni otro tipo de exigencias.


El dilema entre un buen trabajo o ganar mucho

No todo el mundo resuelve con claridad un dilema importante: ¿Prefiero tener un trabajo odioso, que no me aporta absolutamente nada aunque me proporciona un sueldo altísimo, o es mejor ser feliz en mi empleo a pesar de que no gane demasiado?
Para empezar, hay que saber que las ocupaciones que producen más satisfacción son generalmente las que implican un mayor grado de realización personal, y se basan por tanto en las actividades que aportan un alto valor. Aquí el dinero no tiene mucho que ver con la satisfacción en el trabajo.

Para casi todo hay estudios e informes; y para esto también: Los expertos calculan que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura tres meses y, según la mayor parte de investigaciones al respecto, queda claro que el dinero no es nunca el principal factor motivador. Un estudio de la Universidad de Princeton asegura que a partir de unos ingresos anuales de 75.000 dólares no hay mayores consecuencias en términos de felicidad, estrés, disfrute o frustración.

Otro reciente estudio publicado en el ‘Journal Occupational and Environmental Medicine’ coincide con uno de la Australian National University al afirmar que "algunos trabajos son tan malos y precarios que resultan más perjudiciales desde el punto de vista psicólógico que el hecho frustrante de no tener trabajo".

Para Daniel H. Pink, autor de ‘La sorprendente verdad sobre qué nos motiva’, "el dinero no sólo no es buen incentivo sino que de hecho empeora el desempeño". Pink argumenta, a través de numerosos estudios, que la llamada la motivación extrínseca (si haces esto, recibes aquello) termina por no ser suficiente, cuando no contraproducente, para muchas actividades. La recompensa por objetivos termina por crear tensiones , y llega a destruir toda posibilidad de hacer un trabajo de calidad debido al resultadismo y al cortoplacismo.

Según Pink, lo que mueve a las personas es la motivación intrínseca; la que viene del interior de cada uno.

José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia, recuerda que "hay varios tipos de motivación: Por un lado está la ‘motivación 1.0’, que consiste en sobrevivir. También podemos hablar de la ‘motivación 2.0’, que se basa en el palo y zanahoria (motivación extrínseca) y, por último, la ‘motivación 3.0’, que es la intrínseca y libre".

Medina cree que que "lo más exquisito que podemos dar los humanos pertenece al área de lo que queremos o no queremos dar. Lo brindamos sólo si lo queremos ofrecer, libremente. No es objeto de trueque: ni se compra ni se vende, sino que se da libremente.

Hay un fenómeno emergente –que se puede calificar de revolución–, que está relacionado con lo que miles de personas están dispuestas a dar y aportar libremente, trabajen o no trabajen, estén en el paro o no".


El concepto de felicidad guarda relación con la decisión de trabajar en una compañía de forma comprometida. Hay un denominador común cuando se analiza qué es lo que más valoran los empleados en una organización: Por un lado está la flexibilidad –horaria, o en el espacio (teletrabajo), o se refiere a los medios que pone la empresa para la ayuda familiar–, y hay otros factores, como el desarrollo y las oportunidades de formación y crecimiento –que son las que harán que la retribución sea mayor– o los aspectos culturales, mucho más apreciados por las jóvenes generaciones, con sus formas de entender la relación entre empleado y empleador.


Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano, cree que se tiende cada vez menos a preferir un buen sueldo a tener un trabajo que a uno le haga feliz: "Hay que ser consciente de que esta será una relación a corto plazo en la que, básicamente, se consiguen mercenarios. Cuando tenemos empleados en jaulas de oro, lo lógico es que el rendimiento sea más bajo. Las organizaciones que pagan mucho suelen ser aquellas que, por su nombre o situación de mercado, están en una posición de riesgo, y sus tasas de rotación son muy elevadas".

Fuente: Expansion

¿Dónde está el trabajo?

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Los estudiantes de medicina a punto de licenciarse están de enhorabuena. Sobre todo si han orientado su especialidad a la atención primaria. Porque es precisamente ésa, el área en el que más profesionales hacen falta a tenor de los diversos indicadores de empleo. Los expertos confirman este punto, aunque mientras unos apuntan que la causa está en las universidades -de dónde, dicen, no salen suficientes titulados-, otros aseguran que esa carencia del sistema español se debe a la expatriación de talento.

Por M. Ponce de León


Durante unos años, los médicos nacionales han preferido emigrar a otros mercados en busca de mejores condiciones y reconocimiento, aseguran.


En general, el sector sanitario y asistencial es un nicho laboral emergente. La Encuesta de Población Activa (EPA) demuestra como desde 2008 -año en el que arrancó la crisis- lejos de caer el número de personas empleadas, han ido creciendo los ratios de ocupación. El envejecimiento de la población y la puesta en marcha de la Ley de Dependencia dan argumentos de futuro a todas las actividades relacionadas con el cuidado de ancianos y enfermos.


Dentro de las carreras más técnicas, son los ingenieros enfocados a las energías renovables y a los procesos de calidad los que tienen mayores posibilidades de encontrar trabajo. Alberto Gavilán, director de Servicio de Adecco Office, señala que ambos segmentos exigen, hoy por hoy, tal cantidad de profesionales que resulta difícil dar respuesta a las demandas de las empresas.


Entre los oficios que no requieren de una titulación superior, también escasean determinados perfiles. Por ejemplo, los mozos especialistas en logística y transportes, capaces de manejar herramientas complicadas, transpaletas, etc. O los torneros, que fabrican piezas para la industria y que deben estar dotados de una cualificación acreditada.


Por otra parte, se observa que han ganado tirón ciertas ocupaciones relacionadas con la propia coyuntura económica, como los tramitadores de siniestros, en el segmento de banca y seguros; los gestores de cobros, en el área del telemarketing, o los comerciales, de cualquier sector. "Cobrar y vender es lo que más preocupa a las empresas ahora", dice Gavilán. Eso sí, todos ellos ampliamente formados y con experiencia.


La excelencia curricular es una condición que salva a muchos candidatos del paro. Así, aunque a priori haya profesiones que no parezcan albergar grandes expectativas, unas aptitudes bien certificadas pueden elevar la cotización. Es el caso de las secretarias de departamento con dominio de idiomas.


También de los camareros de piso para hoteles de cuatro y cinco estrellas. El turismo ha sentido -y aún percibe- el golpe de la crisis y por lo tanto los hoteles han ajustado al máximo sus plantillas, pero este tipo de perfiles no conocen el desempleo.


Los peor posicionados


Frente a las opciones antes mencionadas, caben otras dedicaciones casi desahuciadas por el momento económico que atraviesa España. Basta echar un vistazo a las estadísticas de paro para distinguir los sectores con mayor sangría de empleo: la construcción y el comercio.


Los dependientes han padecido el masivo cierre de establecimientos, a la vez que el ladrillo asistía al pinchazo de la burbuja. En este particular, la formación apenas sí hace de chaleco salvavidas. Tanto los peones de albañil como los arquitectos se enfrentan al mismo problema.


Para explicar la paralización casi absoluta de la actividad inmobiliaria, el director de Servicio de Adecco Office pone como ejemplo a los delineantes: "Antes las empresas se rifaban a estos profesionales, pero hace meses que no nos llega ni una sola oferta".

Fuente:Cinco Dias 

martes, 12 de julio de 2011

Cinco medidas para crear empleo

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En los últimos 12 meses el empleo perdido supera las 240.000 personas y el paro se encuentra en el 21%. Pese a que está habiendo una cierta recuperación de la ocupación, esta tiene carácter coyuntural, arrastrada por el turismo. Los expertos coinciden en que, salvo modificaciones de última hora, aún falta un año para que concluya la destrucción de empleo. ¿Qué tiene que ocurrir para que se recomponga la creación de empleo, de forma que absorba el incremento de la población activa? Son cinco los puntos clave:

Por J. A. Vega


1. RECUPERAR EL CRECIMIENTO ECONÓMICO

La elasticidad clásica del empleo determina que se precisa en España al menos un crecimiento del PIB del 2% para generar empleo neto, un valor elevado pero coherente con la rigidez del mercado de trabajo. La flexibilización de los últimos 25 años aplicada en la legislación de contratación ha reducido el umbral del crecimiento del PIB que genera empleo, que se ha acercado al 1,5%, y que oscila en función de los sectores. Con la generalización de la contratación temporal, que supone reducir a cero el coste del despido para los trabajadores afectados, la espoleta del empleo se dispara nada más incrementarse la actividad, y avances del 1% del PIB pueden generar nueva ocupación. Pero dado que el horizonte no está aún despejado, que la demanda está bastante paralizada, las empresas responden al primer impulso de actividad con más productividad de la plantilla que tienen y retrasan la creación de empleo.

2. RESTABLECER LA FINANCIACIÓN A PYMES Y PARTICULARES

Las crecientes exigencias de capital a la banca, tras el incremento de la morosidad y la acumulación en los balances de activos devaluados y de difícil salida generados por la crisis, junto con la escasa calidad y solvencia de la demanda del crédito, está ocasionando que la concesión de financiación se produzca con cuentagotas. Los banqueros han advertido de la necesidad de desapalancar la economía, incluso en algunos casos han cifrado en 200.000 millones el desapalancamiento necesario (un 12% del crédito concedido al sector privado), lo que supondría unos cuantos trimestres de amortización de crédito existente sin concesión de crédito nuevo. En algunos casos han advertido que el crédito puede caer un 5% anual en los próximos ejercicios. Los dos asertos significan lo mismo, y alertan de la paralización de la financiación de nuevos proyectos empresariales.

3. MECANISMOS CON EL EFECTO DE UNA DEVALUACIÓN

Las empresas han perdido competitividad por los costes laborales acumulados en los años de bonanza, así como por la tendencia despreocupada de los agentes económicos a generar inflación. Dado que España tiene pocos mecanismos de defensa de sus posiciones de competitividad, los expertos consideran que debería echar mano de una reducción de los costes generales, acompañada de los niveles de precios para recomponer su lugar en los mercados; una devaluación simulada, en definitiva. Lo que en otras épocas, antes de ingresar en la Unión Monetaria, se resolvía con una devaluación de la moneda, y que solo pretendía recomponer las posiciones perdidas por acumulación continua de inflación, tanto en los costes como en los precios. Lo que muchos expertos llaman la solución castiza. Para completar este ejercicio, deberían elevarse los impuestos para evitar el recurso a las importaciones.

4. ABARATAR TODOS LOS COSTES DEL FACTOR TRABAJO

Está demostrado en la historia española que los grandes saltos en la generación de empleo se producen a raíz de ajustes severos del coste del factor trabajo, aunque en todos los episodios ha surgido también un fuerte crecimiento del PIB. En unos casos el motor real ha sido el crecimiento de la demanda y en otros la reducción del coste laboral ha tenido un efecto multiplicador sobre la actividad. Ocurrió así en los ochenta, cuando se creó el contrato temporal, especialmente el de fomento de empleo, que no requería relación de causalidad para que las empresas lo incorporaran en sus plantillas.

Una segunda oleada de contratación se produjo a partir de 1997, cuando se redujo el coste del despido improcedente a los 33 días por año para determinados colectivos de jóvenes y parados de larga duración. La tercera gran explosión llegó ya en este siglo, con una avalancha de inmigración que provocó una fuerte reducción del coste salarial en actividades de gran demanda, como la construcción. Por tanto, una nueva reducción del coste del factor trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones, está en el núcleo de la solución. Supone reducción de los salarios, de las cotizaciones sociales, de los costes de rescisión del empleo y de la generosidad del sistema de protección por desempleo.

5. MECANISMOS DE CONTRATACIÓN FLEXIBLES

España tiene tres decenas de tipos de contratos y la mayor tasa de temporalidad de la UE, cercana al 30%. Este abuso de la contratación temporal, con coste cero de indemnización, está vinculada al coste del despido improcedente. Por ello, amén de la creación de un tipo de contrato para jóvenes en formación, el sistema español precisa de una simplificación, tendente a incrementar los contratos indefinidos y dejar los temporales para actividades realmente temporales. La mejor propuesta es el contrato elaborado por Fedea en el que solo tiene cabida la relación fija, pero con una escala indemnizatoria creciente, en función de los años de antigüedad, hasta un tope de 35 días por año, que se logran con 20 años de servicio.

Fuente: CincoDias

Más del 80% de los empleados tiene una mala opinión de su jefe

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Los jefes cabrones pasan marrones, se cuelgan medallas, son egoístas y se aprovechan de la gente.
Los jefes cabrones pasan marrones, se cuelgan medallas, son egoístas y se aprovechan sin escrúpulos de la gente. El “cabronazgo” es un mal que afecta cada día a más empresas de nuestro país. Durante la presentación del libro “¿Hay que ser cabrón para llegar a ser Director General?” en Cesma Escuela de Negocios, la co-directora del Programa de Alta Dirección para Directivas y Empresarias de CESMA, Pilar Gómez Acebo, se refirió a la falta de liderazgo como el principal problema de la clase empresarial de nuestro país.

“El informe Merco revela que más del 80% de los empleados tiene una mala opinión de su jefe. Estos datos deberían hacernos reflexionar sobre nuestra capacidad para gestionar empresas”, añade Gómez Acebo.

El jefe cabrón nace, se hace y además es contagioso
Hay varios tipos de jefe cabrón, pero los motivos que hay detrás de cada uno de ellos son casi siempre los mismos. La incompetencia, la inseguridad, la baja autoestima y el miedo al fracaso son factores que influyen en la mayoría de los casos. Esto explica que con los años se aprenda a ser menos cabrón. Conocerse, saber cuáles son los límites de cada uno e identificar las fortalezas son requisitos clave para la gestión de equipos.

Pero la edad no es siempre un factor positivo. Un viejo conocido del “cabronazgo” es el director general cuyo único mérito para ocupar el puesto es el de haber acumulado más años trabajando en la empresa que el resto. El mayor defecto de este profesional es la inseguridad. Trabaja rodeado de gente más joven que él, con conocimientos tecnológicos y de idiomas. Este director general paga su falta de confianza con sus subordinados, no haciéndose responsable de los errores del equipo.

El trepa es otro clásico de esta sección, el cabrón por excelencia. La escala de valores de la sociedad actual ha cambiado. La sociedad de consumo premia al que más tiene y transmite una visión desvirtuada de la ambición. La competitividad es una de las características que más se fomentan y debe fomentarse en los centros universitarios. Sin embargo, la competitividad mal entendida o llevada al extremo es nociva. En este sentido, Miguel Valiente Blanco, consejero delegado de CESMA, comenta: “Nuestra escuela de negocios trabaja muy duro para adaptar los cursos que imparte a los cambios de la sociedad actual. Inculcar la ambición a los estudiantes es parte de nuestro trabajo, pero desde un punto de vista positivo. En Cesma transformamos las maneras de dirigir y educamos para que el mérito profesional sea resultado del esfuerzo y del afán de superación, nunca de la asfixia y la explotación de los subordinados”.

Lo que sí hay que hacer para ser un buen director general
El buen director general exige, despide y se enfada pero es franco, va de frente y es muy previsible. Los autores de “¿Hay que ser cabrón para llegar a ser director general?”, Antonio Agustín y Sofía Delclaux, se basaron en la experiencia de cinco directores generales para demostrar que ser un trepa puede funcionar pero sólo a corto plazo.
En este sentido, Bill Berrenguer, ex-consejero delegado de Kellogg’s y uno de los protagonistas del libro, insistía en que “si no amas a tu gente y si no tienes respeto por ellos, nunca podrás llegar a ser un buen director general”.

Por su parte, Benito Vázquez, consejero delegado de Everis, explica que en su opinión “ser líder es ser honesto y reconocer tus límites, dejando participar a los trabajadores con sus conocimientos en la estrategia empresarial. Lo primero que tiene que saber un jefe es que no puede ni debe saberlo todo, tiene que poder confiar en su equipo para las cosas a las que él no puede llegar”.
En esta línea, Miguel Valiente Blanco, consejero delegado de CESMA, mantiene que un jefe “no cabrón” es aquel que hace bien su trabajo, posee talento y sabe gestionar a las personas que están a su cargo. Este tipo de directivo fomenta la colaboración de sus empleados y fortalece su autoestima, para conseguir los mejores resultados.

Las empresas locales son las que ofrecen salarios más altos e igualitarios en logística

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La retribución en España está hoy en el centro de atención de muchas fuerzas políticas y sociales. Se trata de un asunto de gran interés que implica a trabajadores, empresarios, agentes sociales, representantes sindicales y asociaciones profesionales. Debido a su gran conocimiento del mercado y a su constante relación con los clientes y trabajadores, Adecco Logística y Trasporte ha decidido realizar un estudio salarial de uno de los sectores que más se han visto afectados por el descenso de las facturaciones derivado de la recesión.

El salario medio en el sector privado durante 2010 fue de 1992,90 euros brutos mensuales, lo que a pesar de la crisis, supone un incremento del 6,7% respecto al año anterior (1858 euros brutos al mes). El motivo de este crecimiento se debe a la negociación del convenio provincial del Transporte de Mercancías por carretera que en 2010, y pese a la crisis, contempló un incremento superior al esperado.

En los dos últimos años el sector logístico y de transporte ha sufrido una marcada caída en el número de facturaciones, provocada por la reducción de cargas o transportes y por la disminución de las operativas, así como por una importante reducción de su rentabilidad en dichas operativas.

Análisis por perfiles profesionales
Considerando los datos de estos perfiles profesionales se pueden extraer varias conclusiones interesantes. La primera de ellas es que las empresas locales son las que ofrecen salarios más altos e igualitarios, debidos probablemente a la mayor fuerza de los convenios colectivos. Los sueldos en las empresas nacionales son, en general, inferiores a los de las locales, pero tienen un equilibrio mayor que en el caso de las compañías internacionales, donde encontramos grandes desigualdades salariales dentro de un mismo perfil.

El perfil mejor remunerado es el de conductor, con un 59% de los trabajadores que reciben un salario mínimo de 18.000 euros y superior a 21.000 euros. Y el perfil peor pagado es el de manipulador, con un 35% de los empleados que gana menos de 15.000 euros.

EL 70% de las pymes no emplean la retribución flexible

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Las empresas españolas en 2010 invirtieron 2.381 millones de euros en la entrega de beneficios sociales y en retribución flexible a sus plantillas. De ellas, solo el 30% de las empresas con menos de 100 empleados usaron este recurso en sus políticas de mejora salarial, según la última investigación de Sodexo Soluciones de Motivación.

La retribución flexible y los beneficios sociales ya han calado en las grandes empresas, por el contrario la pyme pierde las ventajas que estas opciones le pueden aportar, tanto para pagar mejor en días en que no es fácil como para motivar a sus personas. Así, destaca el desconocimiento aún existente sobre la motivación y cómo poner en marcha acciones de este tipo en la pequeña y mediana empresa. De hecho, el 72% de las empresas de menos de 100 trabajadores asegura no realizar acciones específicas, tales como la entrega de beneficios sociales al empleado o facilitarles instrumentos de optimización salarial para incentivar a su plantilla.

Las cifras de la motivación, pasado y futuro

En 2010, el mercado de los beneficios sociales, sistema más conocido por los empresarios españoles para la motivación de sus empleados, movió un volumen de negocio de 1.813 millones de euros, relativo al 29% de las empresas de todo tipo que ofrecen estos beneficios a sus empleados. Sin embargo, la retribución flexible emerge como clara opción de futuro con 568 millones de euros en contratación de servicios durante el pasado año.

Desglosado entre estas dos fórmulas habituales de soluciones de motivación, la previsión para 2011 correspondería a un aumento aproximado de 125 millones más a beneficios sociales, lo que supone un crecimiento en torno al 7%, y 162 millones más a retribución flexible, con un crecimiento sobre 2010 de casi el 30% (28,6%). Se pone de manifiesto en este dato la intención del tejido empresarial español de dirigirse hacia la retribución flexible como fórmula de motivación, y un menor crecimiento de los beneficios sociales, hasta ahora el sistema tradicionalmente utilizado, dice Massó.

Según el nuevo estudio, un 31% del tejido empresarial recurrirá a la fórmula de los beneficios sociales, lo que supondrá un mercado de 1.938 millones de euros frente a los 1.813 millones de euros en 2010.

Respecto a la retribución flexible, el porcentaje de las empresas dispuestas a incorporarla en sus plantillas asciende hasta un 9%, lo que aportará al mercado del sector 730 millones de euros frente a los 568 invertidos en 2010, lo que implica un crecimiento de casi el 30%. Hoy por hoy, la retribución flexible suele ser empleada por empresas de más de 100 empleados en donde podemos encontrar planes puestos en marcha en el 60% de los casos.

Radiografía de los beneficios sociales

Formación (76%), seguida de seguros de salud (47%), cheques de comida (41%), seguro de accidentes (40%), renting de vehículos (32%), seguros de vida (25%), plan de pensiones (15%) y cheques guardería (14%) son los principales beneficios sociales que disfrutan los empleados con cargo a sus empresas, es decir además de la nómina. El presupuesto medio anual de gasto en beneficios sociales es de 36.149 euros. Los cheques de comida por día laborable suelen variar entre los 7 y los 8,99 euros. El importe medio mensual de los cheques guardería como ayuda asciende a 170,9 €.

Radiografía de la retribución flexible

Los servicios más escogidos a la hora de confeccionar un plan de retribución flexible son los cheques de comida (44%), seguros de salud (44%), formación (42%), renting de vehículos (31%), cheques guardería (29%), seguro de accidente (26%), seguros de vida (19%), tecnología (18%) y planes de pensiones (13%).

La retribución flexible, si bien nació dirigida a las áreas directivas, hoy se ofrece mayoritariamente (69%) a todos los empleados en las empresas que se realiza.

Las redes sociales ganan puestos como canales para la búsqueda de empleo

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Un 51% de los españoles dice utilizar las redes sociales para buscar empleo, según un doble estudio que analiza la percepción de los ciudadanos, los directores de recursos humanos y los usuarios de la red profesional online Viadeo acerca de la situación laboral actual.
El estudio señala que un 64% de los directivos que han participado en el sondeo reconoce que suele consultar el perfil de los candidatos a un puesto de trabajo en las redes sociales antes de la entrevista. De hecho, tres de cada diez admiten haber descartado a algunas personas por no tener presencia en este tipo de redes o tener un perfil pobre o poco actualizado.

Un 44% de los encuestados por Viadeo que dice no tener trabajo lleva más de un año buscándolo. En este sentido, para los directores de recursos humanos que han colaborado en el estudio son "indispensables" a la hora de lograr el éxito en el proceso de búsqueda presentar el currículum de manera "sencilla y atractiva" (26%), saber venderse en la entrevista (23%) y tener un buen conocimiento de la empresa (22%).

Por contra, los factores que los expertos creen que conducen al candidato al fracaso son la falta de experiencia (30%) y formación (20%), las mentiras en los currículums (20%), no saber enfrentarse a una entrevista (12%), la carencia de modales (10%) y un aspecto inapropiado (8%).

El 43%, satisfecho con su trabajo

El 43% de los españoles en activo está contento con su empleo actual, según los resultados de la encuesta de Viadeo, mientras que el 33% se considera "infeliz" en su puesto de trabajo, pero tiene miedo de dejarlo por la situación de crisis económica en la que se encuentra el país.

Para los encuestados, los motivos de esa infelicidad laboral vienen dados por el salario (34%), la ausencia de perspectivas de crecimiento (20%) o la necesidad de vivir nuevos retos (16%).

Por otra parte, Viadeo ha repartido este miércoles en Madrid 20 becas para la realización de másters valoradas en más de 100.000 euros en un evento que ha contado con la colaboración de escuelas de negocio como ADM International Bussiness School, Cesma Escuela de Negocios o IDE-Cesem.

Fuente: CincoDias

La formación de empleados no es un gasto, es una inversión

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En los últimos años se ha producido un importante incremento de personas ocupadas que participan en acciones formativas, éxito que ha de atribuirse al sistema existente. Según datos del estudio sobre las tendencias en la formación para el empleo realizado por Adecco Training, de 2004 a 2010 el número de participantes formados en el ámbito estatal pasó de 1.308.00 a 3.541.000, respectivamente.

Sin embargo, los datos de la encuesta también advierten que el modelo actual parece empujar a las organizaciones a priorizar el cumplimiento de los complicados y exhaustivos requisitos y controles administrativos concebidos para garantizar la utilización “apropiada” de los recursos, relegando a un segundo plano los criterios de eficacia, utilidad e impacto de la formación.

En este contexto se hace necesaria una mayor implicación de todas las partes involucradas en el sistema para alumbrar un nuevo modelo de formación para el empleo que, preservando los importantes logros de cobertura cosechados en los últimos años, relativice la visión administrativa y favorezca enfoques novedosos centrados en una formación eficaz orientada a fortalecer las capacidades competitivas de las empresas y sus profesionales.

Formación adaptada a los objetivos
Una primera constatación del estudio de Adecco es que el alto grado de legitimación con el que cuenta el Sistema de Formación para el Empleo. Sin embargo, si se comparan los retos a los que dicen que se enfrentan las empresas asociadas y las acciones formativas que están realizando, no se observa una clara relación entre ambas variables.

Los planes de formación de las organizaciones deberían estar enfocados hacia las metas empresariales para así conseguir una plantilla cualificada para desarrollarlos. Pero cuando se analizan las acciones formativas que configuran los planes, los entrevistados reconocen que siguen teniendo un peso considerable aquéllas de carácter generalista como informática, o idiomas.

Por lo tanto, sufrimos un desfase entre las necesidades y desafíos empresariales y la formación que se está impartiendo a los trabajadores, así como el reto que se debe afrontar para convertir el Sistema de Formación para el Empleo actual en uno más competitivo y eficiente.

La formación no es un gasto, es una inversión
Es imprescindible transformar la visión profundamente arraigada de la formación como un gasto sostenido por recursos públicos disponibles de forma habitual, por una visión más sostenible y plausible de “sembrar” las subvenciones para la formación, de concebirlas como una inversión.

No obstante, junto a la conciencia creciente de la necesidad de orientar mejor los planes de formación para lograr impactar en las teclas que pueden relanzar a los sectores, también se ha constatado la persistencia de importantes inercias continuistas entre los operadores del sistema (organizaciones empresariales, entidades de impartición, organismos convocantes de las subvenciones).

Para asegurar competitividad de la economía y la viabilidad del sistema de convivencia y bienestar se hace necesaria una mayor implicación de las organizaciones empresariales y de las entidades de formación con la finalidad de crear un nuevo modelo de formación para el empleo que, preservando los importantes logros cosechados en los últimos años, relativice la visión administrativa y favorezca enfoques novedosos centrados en una formación eficaz orientada a fortalecer las capacidades competitivas de las empresas y sus profesionales.

El absentismo laboral costó 10.800 millones de euros en España en 2010

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El absentismo por causas ocasionales tuvo unos costes directos de 10.840 millones de euros en España el año pasado, y de 2.193 millones en Cataluña, lo que representa un 1,15% y un 1,23% del Producto Interior Bruto (PIB), respectivamente, según revela un informe de Pimec.

El absentismo por causas ocasionales tuvo unos costes directos de 10.840 millones de euros en España el año pasado, y de 2.193 millones en Cataluña, lo que representa un 1,15% y un 1,23% del Producto Interior Bruto (PIB), respectivamente, según revela un informe de Pimec.

El coste laboral medio para las empresas en España en 2010 fue de 30.324 euros por trabajador, formados por 22.503 euros de coste salarial y 7.821 euros de otros costes, entre los que figuran las cotizaciones obligatorias.

En Cataluña, los costes laborales el año pasado se cifraron en 32.420 euros por trabajador, un 6,9% más que en el conjunto de España.

Según la patronal catalana, después de varios años con aumentos generalizados, en 2010 se produjo una ligera disminución de las horas no trabajadas por causas ocasionales: en 2010, la tasa de absentismo en España se situó en el 5,07%, mientras que en 2009 fue del 5,25%, y en Cataluña ha pasado del 5,37% hace dos años al 5,13% en 2010.

En España, las tasas de absentismo más altas se han registrado en el sector industrial (6,2%), seguido del sector servicios (4,9%) y la construcción (4,1%), mientras que en Cataluña han sido del 6%, el 5% y el 4,5%, respectivamente.

Aproximadamente un 26% de las bajas por incapacidad temporal dura de uno a tres días, un 38% de cuatro a quince y un 11% de 16 a 30 días, por lo que el 75% de las bajas duran menos de uno mes y sólo el 1% duran más de un año.

El 21% de las bajas por incapacidad temporal son causadas por enfermedades osteomusculares, mientras que las dolencias del sistema respiratorio e infecciosas ocupan la segunda y tercera posición, respectivamente.

El informe de Pimec resalta que el absentismo se reduce en meses previos a periodos donde hay parte de las vacaciones o concentración de días festivos, y aumenta tras estos periodos.

Destaca también que aproximadamente el 25% de las bajas laborales empieza en lunes y disminuyen progresivamente a medida que avanza la semana, y que se observa menor absentismo entre los trabajadores con mayor responsabilidad dentro de la empresa.

Fuente: AreaRH

Todo por el empleo

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Cuanto más tiempo en el paro parece más difícil regresar al mercado de trabajo en las mismas condiciones que antes de perder el empleo". Esta es una de las máximas con las que Dolors Poblet, directora de Manpower Professional, se encuentra a diario en sus entrevistas con profesionales y directivos sin trabajo. La tasa de desempleo se sitúa en el 20,3%, según la encuesta de población activa. Así que ante la enorme competencia por los puestos de trabajo y el interés por volver al mercado laboral, los desempleados están dispuestos a rebajar sus expectativas salariales, ocupar un puesto de menor responsabilidad y a trasladarse de lugar de residencia.

Hace unos días, Randstad publicaba un estudio en el que aseguraba que el 68% de los desempleados españoles estaban dispuestos a cambiar su ciudad de residencia para conseguir un empleo. Algo que contradice la sentencia histórica sobre la escasa movilidad del mercado laboral. "Mi experiencia me dice que la tendencia no es tan clara a cambiar de residencia. Solo en el perfil directivo hay una voluntad más decidida a salir fuera, a Latinoamérica y Europa", asegura Eduardo Quero, consultor de Randstad Professionals. "En los últimos años ha aumentado la búsqueda de empleo a nivel internacional aunque sigue siendo minoritaria", confirma Natalia March, de Creade-Lee Hecht Harrison, la consultora de recolocación de Adecco.

"Los ejecutivos están dispuestos a cambiar de residencia. Brasil está de moda. Todo el mundo quiere ir allí. Pero es cierto que las empresas prefieren a alguien que ya esté en la compañía o a una persona local", explica Puri Paniagua, socia de Neumann International, consultora de búsqueda de directivos.

Además de cambiar de domicilio, lo más habitual es rebajar sus expectativas profesionales. "Los entrevistados te dicen claramente que están dispuestos a bajar el nivel de retribución", señala Paniagua, quien explica que los más reticentes son los mayores de 50 años. "Los más jóvenes pueden rebajar entre un 15% o un 20% de lo que anteriormente estaban cobrando".

El consultor de Randstad opina que debido a este efecto se está produciendo una juniorización del mercado laboral, de gente con experiencia pero con salario júnior. "Yo aconsejo que en la medida de lo posible mantengan sus expectativas. Pero al final existen unas necesidades. Y una persona con trabajo parece que está más valorada, aunque gane menos", cree Poblet. Los expertos señalan que la urgencia en la rebaja en la retribución depende de cada caso: si han recibido una buena indemnización por despido, su sector, la edad, la familia o su propio perfil profesional.

Pero, además, encontrar una oportunidad para el que está sobrecualificado supone otros problemas: "Es un autoengaño. Va a suponer un vacío personal. Hay que buscar algo similar al desempeño que se haya ejercido en los últimos cuatro años", cree Quero. Aunque la estabilidad puede compensar ese problema, sobre todo si la empresa ofrece un plan de promoción interna.

March señala también que los parados buscan otras vías para ser más competitivos: "Hay una tendencia a formarse, por ejemplo, con un máster que incremente su empleabilidad". También a aprender idiomas, sobre todo en el perfil directivo, aclara. Incluso a lanzar su propio negocio. "2009 fue el boom del autoempleo. Una tendencia que se ha mantenido en 2010".

Fuente: 5 Dias