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domingo, 29 de diciembre de 2013

El Networking es la estrategia clave para que los mayores de 35 años consigan trabajo en el 2014

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Oferta de trabajo: vetados mayores de 35

Por:  Amanda Mars

- La discriminación por edad va a más y, a veces, ni se oculta
- Los anuncios que excluyen a empleados maduros inundan la Red
- Las firmas temen menor disponibilidad y mayor exigencia salarial


Una empresa de Málaga del sector del marketing acaba de publicar un anuncio en Infoempleo, uno de los múltiples portales de ofertas laborales del sector, en el que ofrece cinco puestos para representar a “marcas importantes”: 15.000 euros, trabajo de lunes a viernes... Se requiere buena presencia, experiencia en el trato con el público y capacidad de trabajo en equipo. Y algo más: una edad comprendida entre los 18 y 35 años. En Infojobs, también justo antes de Nochebuena, una compañía química busca a un operario técnico para trabajar en su fábrica de Zaragoza. Pide una titulación de FP II o ingeniería técnica, experiencia de tres años, conocimientos en equipos de inyección, mecánica, hidráulica, sentido de la responsabilidad, organización… Pero cualquiera que cumpla todos esos requisitos, si tiene más de 35 años, puede abstenerse de enviar su currículum, ya que la compañía química especifica que quiere contratar a personas de entre 25 y 35 años. También tiene muy claro lo que busca el responsable de una panadería en Albolote (Granada), que en Milanuncios.com explica que, para atender en el local, quiere a una “chica”, de “20 a 30 años” y que sea del municipio.
Es interminable el rosario de ofertas de trabajo que se puede encontrar en Internet en el que cualquier persona que pasa de los 35 años, exclusivamente por el hecho de pasar de esa edad, está descartada, cumpla o no con los requisitos del perfil que busca la empresa. Hoy por hoy cuesta imaginar que una empresa diga abiertamente que solo busca trabajadores de una determinada raza, o que rechaza a una etnia concreta, y que las personas de un sexo (hombres o mujeres) pueden abstenerse de optar al puesto. Pero la discriminación por edad se asume hasta el punto de que se pone negro sobre blanco sin demasiados complejos en las ofertas de trabajo. Y, aunque no todas las empresas ponen el filtro de la edad de forma explícita en sus anuncios, no es ningún secreto que los obstáculos para vender en un proceso de selección aumentan a partir de los 40 años.
El desempleo en España (Pincha aquí)
No creo que sea normal, bonito, ni que a nadie le guste, cualquier criterio de selección que sea discriminatorio, que no tenga que ver con la capacidad y aptitudes de la persona, es negativo”, señala Nekane Rodríguez, directora de Lee Hecht Harrison, que es la división de Adecco especializada en recolocación de trabajadores, sobre todo, en aquellos de más de 40 años. Algunas compañías contratan a esta firma para ayudar a encontrar un nuevo trabajo a los empleados despedidos. No todos los procesos son iguales, las compañías valoran la experiencia, sobre todo en los puestos de mando, pero Rodríguez admite que algunas empresas no quieren contratar a trabajadores de más edad. “Nosotros intentamos saltar esa barrera para conseguir que vean a alguna persona de, a lo mejor, 50 años, que es muy buena y sabemos que va a encajar con el perfil que busca la empresa”, apunta.
¿Por qué muchos empresarios recelan de los trabajadores de más de 30? Por toda una serie de creencias, por los valores que se asocian a la juventud y los que se asocian a la madurez. “Hay quien cree que, cuantos más años, hay más vicios adquiridos, menos disponibilidad a viajar, mayores exigencias salariales, más riesgo de que abandonen en cuanto encuentren algo más adaptado a su experiencia…”, apunta la experta en recolocación.
El problema es cuando el candidato de más de 40 años no tiene siquiera la oportunidad de aceptar el sueldo que le ofrecen, explicar que es flexible o que no tiene problema alguno en viajar con cualquier persona de 28 años, el problema es cuando la edad excluye a priori. Y es que el paro juvenil español acapara titulares y discursos políticos en Europa, pero la lacra del desempleo de las personas de más edad tiene un horizonte mucho más oscuro, porque los problemas para encontrar un primer empleo que sufren los más jóvenes por la falta de experiencia se acaba superando con prácticas, o primeros empleos no remunerados, pero la discriminación por edad, conforme se cumplen los años, solo va a más.
La bolsa de parados de larga duración, de los que llevan más de dos años sin encontrar un trabajo, se ha disparado en España como consecuencia de la crisis, pero para los que además tienen más de 45 años, supone un grave riesgo de quedarse descolgado del mercado incluso cuando llegue la recuperación. Hoy por hoy, de los casi seis millones de parados que hay en España, 1,7 tienen entre 40 y 65 años, frente a los 315.000 que había antes de la crisis. La tasa de desempleo roza el 20%, un nivel menos llamativo que esa mitad de población activa parada entre los jóvenes, pero tiene otras particularidades.
El economista Marcel Jansen, experto en el área laboral de la Fundación de Análisis Económicos (Fedea), advierte cómo ha crecido el paro de larga duración y se concentra en trabajadores mayores y poco cualificados. Este desempleo, el que se prolonga durante, al menos, más de un año, sigue repuntando y ya afecta a prácticamente el 60%. El problema es que la tendencia se retroalimenta: cuanto más tiempo se busca empleo, menos probabilidad de encontrarlo. Y se concentra sobre todo en el colectivo de mayores de 45 años y que solo cuenta con la educación obligatoria.
Preocupa porque las posibilidades de encontrar empleo para estas personas son pocas incluso con la economía en recuperación y eso puede poner en riesgo la recuperación del mercado laboral. Hay millones de trabajadores que cuando la economía empiece a crecer de verdad llevarán años fuera del mercado laboral y las políticas deben centrarse en esto”, alerta el experto. “La mejor medicina es crecer, pero hay personas para las que no va a ser suficiente”, añade.
Jansen defiende la necesidad de hacer la contratación de las personas de a partir de esa edad “más atractiva” y plantear la posibilidad de “compatibilizar la prestación con un salario, de tal manera que pueden aceptar un salario bastante bajo sin verse afectados en términos de renta. Es una opción que se usa en otros países y que habrá que valorar aquí”. Hay muchos jóvenes sin trabajo, señala el profesor, “y toda la atención va dirigida a ellos, pero el joven tiene toda la vida por delante, es más flexible, puede volver a casa de sus padres y, si habla idiomas, incluso puede marcharse fuera de España, pero una persona de 45 o 50 años, con la actual coyuntura y sin ayudas, muchas veces se ve abocada a la inactividad y va a quedar afectada su pensión”. “Debe apoyarse la formación en los casos en los que sea necesario, pero también incentivar la contratación del colectivo mediante bonificaciones o hacer compatible la prestación con el salario durante un tiempo limitado, más allá de eso lo tienen muy difícil”, recalca.
La inacción, a su juicio, no es una opción: “Tendremos un problema social enorme si salimos de la recesión con ese volumen de gente mayor sin empleo porque sus derechos a una pensión se van a ver muy limitados, es un problema fundamental”.
A la postre, los incentivos suponen ofrecer a las empresas ayudas para que no discriminen a la población de más edad, es decir, para que respeten lo que es un derecho constitucional. “Pero no vas a probar judicialmente que es una discriminación, porque el empresario contratará a quien decida, lo que nosotros podemos hacer es más atractiva esa contratación para el reempleo de las personas mayores”, insiste Jansen.
En este aspecto coincide Jordi Juan, abogado del bufete laboralista Col.lectiu Ronda. “Faltan herramientas para poder probar una situación de discriminación por edad en la selección de personal; siempre primará la libertad de empresa para elegir a sus trabajadores, no hay jurisprudencia al respecto, solo en casos de despidos colectivos”, explica. Lamenta, además, que, a su juicio, “ha faltado voluntad política para atacar el problema y España tiene una de las tasas de actividad más bajas entre los mayores de 45 años”.
No falta regulación. La ley 56/2003 de Empleo recoge en su artículo 22bis que “los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación en la gestión de la intermediación laboral deberán velar específicamente para evitar la discriminación tanto directa como indirecta en el acceso al empleo”. Añade, en esta línea, que “los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen formulado la oferta”, aunque solo señala en particular la criba por razón de sexo.
También el artículo 17 del Estatuto del Trabajo recalca que sexo, origen o edad, entre otros, no pueden suponer ningún perjuicio en la negociación colectiva en las empresas o en las condiciones laborales, aunque no lo específica para el acceso al trabajo. Sí señala, por el contrario, la posibilidad de medidas de discriminación positiva en las políticas de empleo, ya que “el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo”. Y, la propia Constitución, en su artículo 14, ya deja claro aquello de que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Para Juan, “al final la situación es muy esquizofrénica: se pide que cada vez se amplíe más la vida laboral, pero al mismo tiempo la realidad del mercado intenta acortarla cada vez más”.
Fuentes del Ministerio de Empleo explican que el colectivo de mayores de 45 años “se ha convertido en un objetivo prioritario” en la estrategia y para las agencias privadas colaboradoras con los servicios públicos de empleo. Aun así, es significativa cuánta atención acapara el paro juvenil frente al de las personas de más edad por el nombre como el que se da a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016.
No obstante, en este plan para emprendedores y empleo juvenil queda contemplada una bonificación para las personas mayores, un contrato generaciones que busca estimular a los jóvenes autónomos a fichar a un desempleado mayor de 45 años con un contrato indefinido a tiempo completo o a tiempo parcial con una reducción de la cuota de la empresa a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100% durante el primer año de contrato.
Al margen de la ayuda pública, Nekane Rodríguez lanza su consejo para un colectivo al que se le hace cuesta arriba encontrar un trabajo y advierte de que “las reglas han cambiado y ahora esto ya no va de enviar un currículum entre miles, sino de manejar bien la red de contactos para lograr llegar a la entrevista, pensar en el autoempleo, presentarse como un buen candidato con experiencia para una pyme… Sí, es cierto que la recolocación es más difícil, pero ayuda tener claro que la actitud necesaria es diferente”.
Fuente: El País / Foto: Interesno



sábado, 18 de febrero de 2012

La Entrevista de Trabajo: Las aptitudes y actitudes

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Imaginemos que vamos a asistir a una entrevista de trabajo en Barcelona, antes de la entrevista debemos saber que: hay un gran número de personas iguales o quizá más preparadas que nosotros se van a postular para el mismo puesto, y que sólo si destacamos frente a los demás, conseguiremos el trabajo.

Por supuesto, que duda cabe que un buen currículum, con estudios superiores, idiomas o un máster te abrirán las puertas al mercado laboral, por ejemplo el puesto puede tratarse de un trabajo de director en Barcelona. Sin embargo, ten en cuenta que jamás conseguirás un trabajo si no potencias algunos de los requisitos que los tiempos solicitan.
Por eso, es imprescindible conocer que actitudes y aptitudes son las que más valoran los reclutadores para que te lleves el gato al agua.

Así, algunas de las capacidades personales que más valoran quienes más saben de recursos humanos, son la flexibilidad y la polivalencia, así como, por supuesto, la confianza. Ser un tipo flexible en todos los campos, ser polivalente y generar confianza aportará un gran valor a tu candidatura.

Además de estas cualidades, existen otras aptitudes y actitudes que se valoran mucho a la hora de elegir al candidato idóneo.
Entre las aptitudes más valoradas se encuentran la capacidad de relación y comunicación, la capacidad de organización y planificación, la creatividad, la capacidad de resolver problemas y la capacidad de negociación.

Por su parte, entre las actitudes que más se tienen en cuenta hoy en día están el trabajo en equipo, la disposición al aprendizaje y al cambio, tener iniciativa, ser dinámico, y por supuesto, ser tenaz.

Si eres capaz de hacer notar todas estas cualidades que un buen trabajador siempre ha de tener, tendrás la mitad del trabajo hecho para conseguir ese empleo.

En todo caso, debemos tener en cuenta que obtendremos una mayor facilidad a la hora de enfrentarnos a una entrevista de trabajo a medida que nos encontramos y hacemos diferentes tipos de entrevistas. No debemos desperdiciar ninguna entrevista del cargo que queremos, aunque esto nos obligue a viajar  y tengamos  una entrevista de trabajo en Valencia, Madrid, Bilbao… porque siempre puede representar una oportunidad.

miércoles, 25 de enero de 2012

El síndrome del superviviente encuentra su vacuna en la comunicación

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¿Seré el siguiente? ¿Habrá más oleadas de despidos y cuándo llegarán? ¿Por qué han confiado en mí y no en mi compañero? Estas y otras tantas preguntas se agolpan en las cabezas de aquellos que sobreviven a un ERE o un proceso de recorte de plantilla.

La incertidumbre y el miedo que generan estos cambios en un equipo pueden provocar una reducción en el rendimiento de los que se quedan. Lo que se conoce como el síndrome del superviviente. El sentimiento de culpa que nace en aquellos que se han quedado en su puesto tras una oleada de despidos, la mayor carga de trabajo, la angustia y el estrés son algunos de los síntomas que encajan en el cuadro clínico de los que padecen de este mal laboral.

Estas reacciones son inevitables en el ser humano. Es fácil que este tipo de respuesta aparezca cuando se producen giros tan radicales en el organigrama de cualquier empresa. La clave para suavizar sus consecuencias está, según Pilar Jericó, socia directora de Be-Up, en “evitar que se conviertan en un síndrome. Para ello, hay que explicar muy bien los motivos por los que se ha tomado esta decisión. Dar un espacio emocional en el escenario laboral, hacer un seguimiento de la plantilla y realizar una gestión más afectiva pueden limar los síntomas”.

Comunicación

No sólo hay que atender a los que se quedan. Uno de los errores que cometen muchas empresas tras llevar a cabo un ERE es obviar que los que dejan su puesto siguen manteniendo contacto con los que aún lo conservan y pueden influir con sus comentarios y generar sentimientos negativos en los que han sobrevivido que, irremediablemente, afectarán a su capacidad productiva. De ahí la importancia que adquiere la comunicación. Jericó recomienda que la transparencia comunicativa se aplique también a los que se van. “Es importante que toda la plantilla sepa por qué se ha acometido este proceso. La comunicación y la coherencia son esenciales en este escenario pues, pasado el primer impacto, la gente mira con perspectiva la situación siempre y cuando se le haya explicado correctamente”.

Los que se quedan quieren saber qué motivos llevaron a escoger a aquellos que se han ido. Piden información y garantías sobre su futuro y el de la compañía y si no se la proporciona la empresa la buscarán entre sus compañeros. Incluso entre los que se han marchado.

Y es que ocultar los motivos nunca es bueno. José Manuel Casado, presidente de 2C Consulting, asegura que este síndrome podría evitarse si se cuida la confianza. “La única terapia es afianzar este sentimiento. Hay que ser totalmente transparente, contar las causas como son, comunicar la situación para que después no surjan rumores que afecten al rendimiento de los que se quedan”.

Y para ello es necesario dedicarle un tiempo. Actuar con rapidez en estos procesos no es la mejor de las maneras para esquivar este síndrome entre los trabajadores. Cuando se lleva a cabo una cirugía tan profunda, una liposucción del organigrama, toda la organización se tensa sobre todo por la falta de información al respecto. La incertidumbre, las sorpresas y los giros en la estrategia sin previo aviso pueden pasar factura en forma de males como éste que pueden llegar a afectar al rendimiento. Muchas veces lo único que necesita el personal es conocer qué está pasando y por qué, para evitar rumores y garantizar que la compañía siga trabajando al mismo ritmo.

Las empresas no pueden permitirse una plantilla de supervivientes. Además, muchos de ellos se ven obligados a buscar otro trabajo porque ya no se sienten seguros en la empresa. Algo que, sin embargo, no reflejan las encuestas de compromiso. Casado recuerda que el índice de compromiso o engagement index, que es el indicador que determina si una empresa es o no considerada una compañía de alto nivel, ha crecido a pesar de los cada vez más frecuentes procesos de reducción de plantilla. Este hecho responde a la sensación de miedo que genera la falta de seguridad en la compañía. “Los que conservan su puesto temen perderlo en cualquier momento y evitan hablar mal de su organización a los amigos, compañeros y familia e, incluso, intentan hacer creer que aún atesoran el sentimiento de pertenencia. Éste es el compromiso del miedo”.

sábado, 31 de diciembre de 2011

Los 9 pasos a superar para encontrar empleo

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Encontrar empleo es un proceso de venta y como tal tiene un período de maduración dependiendo de diversas variables, algunas que dependen de nosotros y otras como son la importancia del Cargo, el tamaño de la empresa, el número de intermediarios en el proceso, la época del año, la condición laboral en la que nos encontramos entre muchas otras.
 
Cada proceso es único y no hay formulas mágicas, ni pociones milagrosas. Así que no te compares con nadie porque no hay comparación que valga.
 
los 9 Obstáculos o fases a superar:
 
1.- Uno mismo, Este es el primer y más importante obstáculo, La dedicación, la constancia, la frecuencia, el método, los canales, la fuerza de voluntad, la disciplina +, y sobre todo tener claro los objetivos a conseguir (por escrito). Nunca abandones y si necesitas ayuda externa búscala no pierdas el tiempo que es lo único que pasa volando.
 
(Haz ejercicio, actívate, y controla tu carácter, nadie tiene la culpa de tu situación)
 
2.- Que te llamen, este obstáculo es clave, cuando suena el teléfono o recibes un e-mail, el único objetivo es conseguir una entrevista cara a cara, "lo único que vende es el cara a cara", nadie recomienda a nadie que no conozca, cuantas más entrevistas consigas, más prácticas y superaras este obstáculo más rápido
 
de cada 10 llamadas la media son conseguir 2 entrevistas cara a cara, cuanto más practiques ese % aumentara, recuerda "es la media" algunos no los llamarán nunca y otros los llaman siempre, y el objetivo es estar por encima de la media. (Lo mismo pasa con el tiempo de que empiezas a buscar a que te llamen, "El que se desespera pierde")
 
3.- La consultora, Las consultoras siempre presentan una terna (3) candidatos. En este obstáculo el error más común es ser muy técnico lo importante es que demuestres tus capacidades a través de los logros en tu experiencia y conocimiento. La única formula es que garantices que puedes desarrollar el puesto. (Te aseguro que hay un candidato para cada puesto)
 
4.- Recursos humanos de la empresa, Cuando has llegado a este obstáculo no tienes que demostrar que puedes cubrir el puesto, no debes ser técnico, lo importante es demostrar que puedes lograr los objetivos y encajar en la cultura de la empresa, si has llegado hasta aquí, se supone que cumples con lo requerido y la consultora realizó un informe completo de tu candidatura
 
5.- Tu futuro jefe, aquí si tienes que ser técnico, escucha el doble de lo que hablas, ese que tienes delante es con el que vas a trabajar, así que tienes poco tiempo para captar sus necesidades e identificar los problemas que tiene y cuando lo consigas entonces todo lo que debes hacer es crear empatía y demostrarle que tú eres la persona correcta que le resolverá todos sus problemas, aquí llegan tres y los tres técnicamente son aptos, pero hay que demostrar nuestra inteligencia emocional y que nuestra propuesta tiene valor.
 
(Nunca, Nunca debes hablar de sueldo)
 
6.- El jefe de tu jefe, Este obstáculo ya no depende de tí, aquí depende de tu futuro jefe. El seleccionará con quien quiere trabajar y eso es una decisión personal, el tendrá que convencer a su jefe para que de el visto bueno, es posible que también te entreviste así que tienes que estar preparado
 
(Si no te escogen no es culpa tuya, no te flageles, pero logra que la consultora o la empresa te diga como puedes mejorar, para futuras situaciones y enfócate en los contactos que has conseguido)
 
7.- Condiciones (Negociación), ahora si te han llamado lo has conseguido eres el seleccionado pero falta negociar las condiciones, te recomiendo que no solo evalues el sueldo, evalua el proyecto, el ambiente, la empresa, posibilidades de desarrollo, distancia, otras propuestas. pero depende de tí, transparencia, y si no estas conforme y quieres estar en el proyecto, intenta dejar una puerta abierta en un período lo más corto posible para renegociar según tu desempeño.
 
8.- Los primeros 90 días, Ya empezaste todo el mundo te está observando y evaluando así que dalo todo y adáptate, respira como la empresa que tendrás tiempo para abrirte hueco y hacer marca, colabora, da un punto más y recuerda todo lo que pasaste para llegar así que no te olvides que la venta empieza cuando entras y nunca, nunca dejes de seguir desarrollando tu networking
 
Algunas personas reciben una llamada a los 90 días, para decirles que si se recuerdan del proceso que participaron que han sido seleccionados porque todo lo que brilla no es oro
 
9.- Pretender saltarse los pasos, no intentes saltarte los pasos, porque tu carrera profesional es muy larga, recuerda que tus circunstancias son únicas y sólo tú puedes mejorarlas, trata bien a superiores, compañeros y colaboradores. Así como a los clientes y proveedores, y por supuesto a los consultores.
 
(La única manera de saltarse estos pasos, es ser multimillonario, que tus padres sean los dueños de la empresa, del resto es tu trabajo, y los contactos que desarrolles)
 
Siempre vas a encontrar trabajo depende de ti que sea en tres meses o en un año.
 
Que tengas buena suerte...

Por: Juan Carlos Santos Cougil

martes, 27 de diciembre de 2011

¿Cómo detectan si mientes en una entrevista de empleo?

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  ¿"Una mentira repetida mil veces se convierte en verdad"?. J.Goebbels
En una entrevista de trabajo es importante generar un ambiente de confianza con nuestro entrevistador, el conocimiento de nosotros mismos nos da seguridad para afrontar una entrevista de trabajo donde en muy poco tiempo nos jugamos pasar a la siguiente fase.

Es distinto estar nervioso que mentir, y no es sencillo adaptar tu experiencia y conocimiento al puesto que estamos optando, solo la práctica y decir siempre la verdad nos hará conseguir encajar en el proyecto deseado.

Cuando los hombres mienten el lenguaje de su cuerpo, suele ser evidente. Cuando las mujeres mienten aparentan estar ocupadas...

Dicen que la mentira suaviza la vida, y mientras lees y ves el post, habéis mentido hoy al menos una o dos veces

Según Elsa Punset, Si nunca pudiésemos mentir, mantener una relación con los demás sería muy difícil. No habría cortesía, no suavizaramos las cosas, no ocultaríamos los sentimientos inoportunos o injustos.

Aprender a expresar nuestras emociones de una forma siscera, constructiva e inteligente que no dañe a los demás inútilmente.

A continuación verás los mensajes que enviamos con nuestro cuerpo, el lenguaje no verbal que puede delatar si mentimos o no.

- Juntar las manos
- Poner los codos sobre la mesa
- Tocarse la nariz
- Echarse hacia delante
- Apretar los labios
- No contestar
- Dudar
- Chuparse los labios
- Desviar la mirada
- Mirar hacia abajo
- Beber agua
- Tragar saliva
- No terminar las frases
- Tartamudear
- Sonrisa incomoda
- Cara de sorpresa exagerada
- No mirar la frente
- Casi no moverse
- Estar tenso físicamente
- Parpadear rápidamente
- Fruncir el ceño y la cara...



Fuente: El Hormiguero

lunes, 26 de diciembre de 2011

Los test de competencia. No les tengas miedo, son parte de los procesos de selección

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Sin miedo a los test de competencias

Competencia
Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado
Capacidad
Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo
Aptitud
Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad
Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de un arte, etc.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo
Talento
"El talento es un hábito y, como todos los hábitos, difícil de adquirir. Hay también muchos tipos de talento. Cada uno de nosotros tenemos nuestras propias fortalezas y debilidades. Pero también hay un “talento básico”. Talento para saber qué hacer con los demás talentos y también con nuestras limitaciones.
El talento es la inteligencia en acto, resuelta es decir que resuelve los problemas y avanza con resolución. incluye la idea de excelencia, de logro, de eficacia". José Antonio Marina

¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Y los débiles? ¿Prevé las consecuencias de sus decisiones? Cuestiones de este estilo aparecen en los procesos de selección y pueden implicar la elección o no de un candidato a un puesto. Lo que se valora son las respuestas sinceras y coherentes.

Si me critican duramente por algo que he hecho...” “En una reunión prefiero estar callado... ¿Verdadero o falso?”
“Uno de mis puntos fuertes es:
Opción A, prever rápidamente las consecuencias de mis decisiones.
Opción B, analizar las situaciones minuciosamente”.
Y así un largo etcétera de cuestiones que tratan de detallar el comportamiento de una persona en su entorno laboral.
Cualquiera que haya acudido a un proceso de selección se habrá topado con una prueba de personalidad o de competencias como un paso más en la búsqueda de un trabajo.

“Son test que miden dimensiones o habilidades que sabemos científicamente que influyen en la adaptación de las personas a las empresas y en su rendimiento y compromiso profesional”, explica Emilio Solís, director general adjunto de Ray Human Capital.

“más que preguntas, son afirmaciones muy estudiadas ante las que la persona revela su forma habitual de comportamiento laboral”.

Por ejemplo: “No espero a que me digan lo que tengo que hacer”, “prefiero trabajar con independencia” o “disfruto trabajando con otras personas”.
Acierto o fallo
Estas cuestiones no tienen una respuesta correcta, es decir, “no hay aprobados o suspendidos, sino que se busca que el perfil de competencias de la persona encaje con el requerido por la compañía y el puesto ofertado”.
Esta característica introduce el factor incertidumbre, e incluso miedo, en el candidato porque desconoce cuál es la respuesta adecuada cuando se está jugando un empleo. “Se tiene miedo a estos test porque todos tenemos puntos que mejorar. Al ver escritos nuestros defectos es cuando realmente somos conscientes de ellos”, reflexiona Miriam Huerta, consultora senior de Page Personnel. Y como todo depende de lo que busque la organización que oferta el puesto de trabajo, “hacer mal las pruebas puede ser eliminatorio”, recuerda Ángel Fernández, profesor de recursos humanos del Centro de Estudios Financieros (CEF).

El resultado no debería descartar a un aspirante, sino dar información para la entrevista personal
Por eso, ¿hasta qué punto es determinante que un aspirante conteste que “en una reunión escucho y ejecuto aquello que se decide”?

Esther Farreny, manager de Hays, considera que “la conclusión de este tipo de pruebas no debería ser utilizada para tomar una decisión respecto al candidato, sino que los resultados se tendrían que usar para obtener tendencias que se contrastarán en la entrevista personal”.

De la misma opinión es Huerta, para quien “el resultado no es eliminatorio como tal, sino que se trata de un soporte para tomar la decisión final”.

Sin embargo, el experto de Ray Human Capital opina que estas pruebas sí tienen mucho peso: “Hay muchas empresas que tienen establecida en sus procesos de recursos humanos la necesidad de superar este tipo de test para contratar a la persona”.

Del mismo modo, el profesor del CEF resume que “quienes hacen bien los test no tienen asegurada su elección; pero los que no lo superan, terminan su recorrido”.

Ante este escenario, el aspirante puede optar por maquillar sus respuestas o por mostrarse demasiado favorable para tratar de encajar en el perfil. No obstante, Solís advierte que:

 “resulta complicado manipular las respuestas porque se desconoce qué es lo que quiere la empresa a la que se opta”.

 Además, los test esconden ciertos trucos para cazar a los mentirosos. “Suelen aparecer varias cuestiones repetidas, pero formuladas de diferente forma, para ver las contradicciones del candidato”, explica la consultora de Page Personnel. “En concreto, hay test de comportamiento que indican el tiempo que tarda el aspirante en contestar, precisamente para saber el grado de acierto del informe”, añade. En este sentido, Huerta avisa de la conveniencia de que el candidato conteste de forma impulsiva: “Su conducta tiene que ser espontánea porque si la persona reflexiona mucho sobre la respuesta, seguramente no reflejará lo que hubiese hecho en la realidad”.

Otra trampa que se suele hacer es dejar preguntas en blanco. Una decisión que para el profesor del CEF es equivocada: “El número de cuestiones no contestadas también se evalúa, y dejar muchas sin responder puede eliminar al candidato”.

 Además, la congruencia entre las respuestas se comprueba en una posterior entrevista personal. La manager de Hays recuerda que “la sinceridad y la coherencia también se miden en las contestaciones”.

Consejos para no equivocarse

1. Ambición: Deberá hacer bien la prueba y sacar el mejor resultado.
2. Práctica: Realice test todos los días. Los resultados pueden mejorar un 30%.
3. Confianza: Acuda a la prueba con actitud positiva y convencido de que puede superarlo.
4. Relax: Descanse el día anterior
y acuda a la prueba con tiempo.
5. Escuchar: Atienda a las instrucciones y asegúrese de que ha entendido todo de forma correcta.
6. Examinar: Eche un vistazo general al test antes de empezar, para controlar el tiempo.
7. Sin distracción: Trabaje rápido pero con seguridad.
8. No insista: Si una pregunta se le resiste, déjela.
9. Equivocarse: Tenga en cuenta que los errores descuentan.
10. Sinceridad: No intente dar una imagen falsa. No servirá de nada.

 Por: Beatriz Elías, Expansión / Fuente: CEF

miércoles, 14 de diciembre de 2011

Empleo: Escucha consejo para llegar con empleo a viejo

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Hay un gran número de personas que cuando se les dice algo no hacen caso, es por su manera motivacional llamada de referencia interna o externa en este caso interna porque sigue sus parametros de juicio interno, tendiendo a refutar sus mensajes hasta que ha alcanzado un nivel de confianza que le hace superar la barrera del exterior. En cambio las personas con referencia externa necesitan los consejos de otras personas para motivarse.
Seas una persona con referencia motivacional interna o externa, a la hora de buscar empleo, es recomendable ver, mirar y contemplar a las personas que con sus buenos consejos nos pueden orientar.
Consejos para las busquedas laborales
Un buen CV y la actitud en la entrevista son clave para dar una buena impresión. ¿Qué es lo que debe tenerse en cuenta a la hora del armado de un CV? ¿Qué actitudes tomar y/o evitar en una entrevista?
Por: Francisco Scasserra

Hay quienes todavía consideran que el entrevistador, sea éste un representante directo de la empresa contratante o un consultor especializado, se detiene solamente en la instancia del Currículum para elegir cada candidato con precisión. En la vereda opuesta se colocan aquellos que postulan como rasgo central y excluyente la actitud que el postulante escoge a la hora de ser entrevistado.

No obstante, la cuestión acerca de si alguno de estos dos rasgos es el imprescindible es una falsa pregunta. Ambos, tanto las skills técnicas y la experiencia adquirida como la adecuación a la instancia social de la entrevista, son esenciales para configurar lo que llamamos coloquialmente “una buena impresión”. Esto es así porque el entrevistador - al promover un proceso de selección proactivo - no sólo realiza un análisis a priori del C.V. presentado, sino que también hace operar un juicio de valor acerca de cuánto se adecuan, a los requerimientos de la empresa, las habilidades comunicativas del candidato.  

Si comprendemos entonces la importancia de estos dos pilares, arribaremos a la conclusión temprana de que tanto la confección del Currículum como la planificación del desempeño actitudinal deben ser pensadas previamente a cada entrevista laboral.

¿Qué es lo que debe tenerse en vistas a la hora del armado de un CV?

En primer término, cada vez que el CV sea enviado, el postulante debe chequear que sus datos de contacto estén correctamente actualizados, y debe cuidar que la información se jerarquice, añada u omita dependiendo del puesto para el que aplica. Asimismo, es importante definir objetivos, dejar en claro cuál es su verdadera intención en la búsqueda de una oportunidad.

En segundo lugar, las tendencias actuales de reclutamiento demandan que la experiencia profesional se encuentre en la parte superior del archivo, de modo tal que el consultor o representante de RRHH pueda filtrar con claridad a qué puesto puede – o no puede – aplicar cada candidato. En este punto es necesario ser muy claro y especificar la empresa, el área y las actividades desarrolladas, siempre de una manera objetiva.

En cuanto a la educación, es fundamental comenzar con títulos y diplomas más recientes. Asimismo, para las lenguas extranjeras se requiere especificar el nivel de conocimiento que se tiene de cada una (también es válido indicar en qué institución se cursó).

Desde el punto de vista de la actitud, es estimable que el entrevistado sepa romper el hielo, que salude de acuerdo a la rectitud o distensión que requiera cada ámbito, y que cuente con una imagen apropiada en términos de vestimenta y de carácter.

Un detalle, que no por pequeño deja de ser central, es la gesticulación: no sólo es menester que el entrevistado conteste con fluidez y altura, con lenguaje más protocolar o más laxo según lo demande el vínculo con el entrevistador, si no que también debe ser cauteloso en el movimiento de sus manos, de sus facciones, en tanto este manejo puede instrumentalizarse para inspirar seguridad y confianza.

En el nivel del discurso, es recomendable que el postulante tenga un speech preparado y que pueda adaptar el mismo conforme a las necesidades que imponga la entrevista.

Un imperativo es además apagar el teléfono celular, cuya interrupción puede causar sensación de incomodidad o desacato desde el punto de vista del entrevistador.

A modo de conclusión, y recapitulando de algún modo los razonamientos anteriores, es recomendable que el postulante esté atento a cuál es el paradigma vigente a la hora del reclutamiento profesional, cuál es el paradigma que opera específicamente en cada entrevista o para cada empresa contratante.

Si bien es un error pensar que la mirada se coloca exclusivamente sobre la experiencia técnico-profesional o privativamente sobre la actitud, hay perfiles que demandan una base indispensable en términos de competencia social o técnica, base que no debe puede ser compensada con aptitudes de otra índole.

Una última sugerencia para los postulantes será entonces mantenerse alertas, flexibles, y permeables a la absorción de nuevos conocimientos que permitan continuar escalando hacia puestos cada vez más altos y más diversos.
Fuente: MateriaBiz